虞正亚老师的内训课程
企业关键岗位学习地图搭建【课程背景】聚焦3大挑战学习规划的挑战——培训经理：年年规划年年愁，没章法；客户经理：年年学习年年累，没动力；业务领导：年年培养年年缺，没成效。出苗率和出苗速度如何破？人才培养的瓶颈——岗位初级人才：新兵蛋子不出街；骨干人才：腰软肾虚骨干缺；专家人才：兵多将少转型慢。岗位人才发展的瓶颈如何破？价值认同的困惑——员工：怎样能有清晰的发展路径指引，看清努力方向，同时让自我学习更具针对性；部门：怎样通过学习手段干预，减少个人试错，加速人员成长；公司：如何避免各自为政，以此实现经验在公司内部相互借鉴和共享，形成内部统一做法？分享3个不同岗位学习地图与传统培训体系的区别贴业务：任
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企业最佳实践案例开发【课程对象】业务管理者、业务专家、技术专家、培训总监/经理、企业知识管理、企业文化部门负责人、企业内部专职或兼职培训讲师【课程安排】课程时间：3天2晚，6H/天人数要求：小班制分组教学方式，每班不超过30人为宜【课程大纲】导入：案例的价值与共识案例的价值案例的应用领域案例的标准与成果一、案例场景规划1.案例甄选案例的3种类型甄选案例的4个标准2.任务分析明确任务结构重构聚焦任务定义成功标准3.场景匹配分解场景要素组合筛选场景4.挑战挖掘节点挑战分析典型挑战筛选【阶段成果】案例规划表二、搭建案例框架1．搭建原始框架案例背后的全貌案例展开的逻辑2．梳理案例要素切分分场景模块梳理
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体系解码——关键岗位学习地图搭建【课程简介】学习规划的挑战——培训经理：年年规划年年愁，没章法；客户经理：年年学习年年累，没动力；业务领导：年年培养年年缺，没成效。出苗率和出苗速度如何破？人才培养的瓶颈——岗位初级人才：新兵蛋子不出街；骨干人才：腰软肾虚骨干缺；专家人才：兵多将少转型慢。岗位人才发展的瓶颈如何破？价值认同的困惑——员工：怎样能有清晰的发展路径指引，看清努力方向，同时让自我学习更具针对性；部门：怎样通过学习手段干预，减少个人试错，加速人员成长；公司：如何避免各自为政，以此实现经验在公司内部相互借鉴和共享，形成内部统一做法？聚焦上述3大挑战，本课程围绕岗位的典型工作任务，通过核心职
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案例解码——标杆案例开发与萃取【课程简介】案例课题从哪里来？如何精准描述和聚焦？案例展开的逻辑是怎样的？如何避免把案例写成了总结汇报，可读性如何体现？如何从个案中找到案例背后的归类？本课程围绕岗位的典型工作任务，通过3个层次分解任务、3维元素组合总场景来聚焦案例主题。通过2类基本逻辑架构分场景和STAR的4维逻辑展开内容结构，并以画面感、生动化方式分场景展开案例背景、呈现案例冲突、再现决策与行动情景、对标行动结果与影响，最终从个案中总结提炼举一反三的案例经验。【课程特色】以学员问题为中心以案例场景为抓手以个性定制为特色以案例产出为标准以问题解决为目标【教学方式】分4个阶段，每阶段采取如下方法：
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场景化课程设计与开发【课程收益】设计1张指引课程开发的导航图《课程大纲》撰写1份指导授课逻辑和授课过程的《授课PPT》拟定1份指导讲师备课和教学的《讲师手册》输出1份学员听课过程中用于参考和学习的《学员手册》【课程对象】业务管理者、业务专家、技术专家、培训总监/经理、企业知识管理、企业文化部门负责人、企业内部专职或兼职培训讲师【课程安排】课程时间：3天2晚，6H/天人数要求：小班制分组教学方式，每班不超过30人为宜【课程大纲】导入：1.迷你小课开发初体验2.好培训的标准3.好课程的标准一、定课：课程定位1.定课题：任务导向定课程题目2.定痛点：痛点挖掘定组织需求3.定对象：对象盘点定学员需求4
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岗位最佳实践经验萃取【课程对象】业务管理者、业务专家、技术专家、培训总监/经理、企业知识管理、企业文化部门负责人、企业内部专职或兼职培训讲师【课程安排】课程时间：3天2晚，6H/天人数要求：小班制分组教学方式，每班不超过30人为宜【课程大纲】预萃：经验共识经验萃取的本质：隐性经验显性化，显性经验标准化经验萃取的意义：萃取个体经验，激活组织智慧经验萃取的原理：原理-流程-方法-工具一、源萃：重构任务1.任务结构2.任务重构：I-P-O3.场景输出：组合-甄选-描述4.萃取挑战：问题-解决方案-目标【阶段成果】场景重构表二、简萃：萃取蓝图1.分辨三类经验决策的依据：分步步骤/分类场景执行的方法：方