黄柳江老师的内训课程
《人才战略---0成本人才生产》黄柳江【课程背景】企业处于高速发展、竞争、变化的商业时代，一边需要人才来支撑企业未来发展，一边又需要降低人才培养的费用与周期以利于企业当下生存。我们发现企业对于人才的诉求就变成“我们需要人才也希望培养人才，但没有时间、没有费用培养人才”这一怪圈。如何破局？其核心解决策略就是“在战争中学习战争，在工作中培养下属”，“持续性建立并完善在实干中练才、在实战中育才的在岗育才模式”。帮助企业实现零成本的、不占工时的、快速批量的复制人才是本课程追求的终极目标。【课程收益】明确人才发展战略、人才策略、人才发展的基本策略；理解0成本生产人才的操作框架【课程特色】系统性强：老师将
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《培养下属---胜任管理与培养辅导》---别人谈人才培养的时候我们已经在做人才生产黄柳江【课程背景】问题：我们常见：上级太忙顾不上培养下属；我们常见：上级太强不屑于培养下属；我们常见：上级太弱没方法培养下属；我们常见：老板一不满意，就会说是人力资源培训不到位；我们常见：人力资源组织培训业务部门老大抱怨太忙不愿意派人参加；我们常听老板说：花了这么多钱，做了这么多培训总是看不到效果；根源：角色的偏差：在培养人才方面人事部成为了主角而直接上级反而成为配角；理念的偏差：与其长时间大投入培养卓越人才不如短时间少投入生产合格人才；重心的偏差：过分注重大而全的通用胜任力而忽视小而精的岗位胜任力培养；形式的偏
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《留才-需求管理与非物质激励》---不用钱同样可以激励员工玩命工作黄柳江【课程背景】问题：听见管理者说：招不到人是因为工资太低；听见管理者说：下属离职是因为工资没有竞争力；听见管理者说：下属工作意愿不高是因为没有晋升空间；看到管理者做：以涨工资为激发工作意愿的管理手段；看到管理者做：以提职级为激发工作意愿的管理手段；看到管理者做：以放宽合规要求做为激发工作意愿的管理手段；根源：管理者激励方法缺失：除了升官发财就没有了激励方法；管理者激励手段缺失：除了批评表扬就没有了激励方法；管理者激励系统缺失：激励与管理是脱节的，不能将激励手段融入到管理系统当中；解决：了解下属的需求与需要的同时平衡组织的需求
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《管理下属---绩效管理与目标达成》---别让绩效管理流于形式黄柳江【课程背景】问题：我们看到：绩效管理形同虚设我们看到：管理干部认为绩效管理是没有用的而应付差事；我们看到：绩效指标设定混乱，目标设定随意；我们感到：管理干部怕得罪人，所以绩效考核平均主义没有力度；我们看到：上级对下级的绩效辅导敷衍了事走过场；我们常听老板说：我们公司绩效考核做的不好要加强绩效管理；根源：认知缺失：管理者认为绩效管理就是考核，而忽略了对于目标、辅导、激励的作用；能力缺失：仅注重管理者的绩效辅导能力而忽视绩效设定能力训练；应用缺失：绩效考核成绩并未与人才发展机制挂钩，让管理者认为绩效管理没用；解决：本课程将帮助企业
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《招募下属---人才管理与精准面试》---选对人比培养人更重要黄柳江【课程背景】问题：我们常见：用人部门招人前根本没想清楚岗位需求而胡乱招人，造成人力浪费；我们常见：用人部门招人前根本没想清楚胜任标准而胡乱招人，造成人才浪费；我们常见：在岗面试官（用人部门面试者）对候选人评价粗糙随意，造成人才浪费；我们常见：在岗面试官对候选人缺乏感召手段，导致合适的人才不能入职；我们常见：在岗面试官对候选人控制不足，导致新人入职后的管理被动；根源：招募流程标准化程度低：组织缺乏招募流程中的需求提报阶段、面试准备阶段、面试操作阶段的标准化操作设定，造成操作的随意性；在岗面试官训练程度低：在岗面试官对人才需求分析
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《经营哲学的思考》创业者的自我修炼黄柳江【课程背景】按稻盛和夫的理念，企业经营与组织治理可分为“经营哲学、经营实学”两个方面。“经营哲学”是一个企业经营者对于企业经营与管理的顶层策略。经营哲学将具体指导业务战略、企业文化、组织治理策略的正确开展。“经营实学”指的是业务战略、组织治理策略、人员领导与管理的具体操作方法。 很显然，“经营哲学”将成为创业者自我提升的第一课。【课程收益】明确企业经营的本质与价值；明确企业战略方向选择的顶层逻辑；明确组织治理策略选择的底层逻辑；明确企业文化建设的基础逻辑；【课程特色】针对性极强：老师带领每个创业者基于自身情况进行深入思考；互动性极强：老师运用案例、