任职资格体系建设与人才培养
培训讲师:南华
时间地点:
2025年03月14-15日 深圳
2025年05月09-10日 上海
2025年07月04-05日 北京
培训费用:5980元
赠送积分:5980
任职资格体系建设与人才培养详细内容
《任职资格体系建设与人才培养》
费用:5980/元人(差旅费用请自理)
【课程背景】
随着全球经济发展各种政策红利、地缘红利、人口红利的逐渐消失,企业之间的竞争越来越依赖于其核心的组织能力。在这样的背景下,许多企业意识到其任职资格与人才培养体系存在严重的不足。例如,体系不够完善、标准不明确、培训内容与实际需求脱节等。这些问题阻碍了企业的持续发展和员工的个人成长。因此,建立一套科学、有效的任职资格与人才培养体系成为了迫切的需求。
另一方面,员工对于自身的职业发展也有着越来越高的期望。他们希望能够明确自己的职业发展方向,了解岗位的晋升通道和要求,从而有针对性地提升自己的能力,实现职业成长。任职资格与人才培养体系的建设,可以为员工提供清晰的职业发展路径和成长机会。
【培训收益】
¨ 1套标准化的任职资格标准建设流程
¨ 关键知识经验萃取的3步曲和6步法
¨ 4类不同阶段/类型的人才培养策略
¨ 3E理论(721模型)实践应用案例
¨ TSP计划的“四点一线”核心要领
【课程特色】
¨ 世界500强标杆企业实践案例,华为人才培养的成功案例
¨ 从理念到方法到案例,系统性和实操性强
【适合对象】
HR管理人员、HRD
【核心挑战】
工作场景
现实挑战
情景一:千军万马过独木桥,企业留不住核心专业技术人才,“为他人做嫁衣”现象频频发生
挑战1:员工能力得到领导认可,想加薪却找不到依据,无奈之下让员工走了管理发展通道,结果多了一个“蹩脚”的管理者,却少了一个“优秀”的专家人才
挑战2:公司业务快速发展,员工能力提升也很快,但没有合适的岗位,“高能低就”现象越来越多,团队不稳定因素加剧
情景二:公司有职业通道,没有能力标准,员工不知道做到什么程度算好,管理者也不知道如何判断员工能力高低
挑战3:员工都很努力,但晋升名额有限,领导非常“为难”,不知道到底把机会给谁
挑战4:员工老是犯同样的错误,领导反复强调还是没用,间接导致团队运作成本增大,运作效率低下
挑战5:好不容易把能力标准开发出来了,但用不起来,与业务场景相差甚远,无法科学指导员工工作
情景三: 老板虽然重视人才培养,但往往在实际行动中却投入不够
挑战6:中层干部不愿意投入时间精力培养员工,总希望招“现成”的人来用,过于急功近利
挑战7:“教会徒弟饿死师傅”的思想根深蒂固,如何让“老师”愿意教,“学生”愿景学?
挑战8:老板要求HR科学合理地制度人才培养计划,但在资金紧张的时候,第一时间砍的就是“培训预算“,怎么办?
情景四:感觉员工和干部都需要系统提升,但不知道如何入手人才培养工作,方法和渠道是什么?
挑战9:如何制度科学的公司级年度人才培训计划?
挑战10:培训太多,员工参与度不高,但又必须参加,怎么办?如何提升干部和员工学习成长的内驱力?
【课程大纲】
第一部分:任职资格标准建设与实践要点
一、 概念和认知
1) 案例一:到底是职级称呼还是职位称呼?
2) 案例二:为什么员工想把事情做好,但就是无法做好?
3) 企业为什么要导入任职资格(典型的7个场景)
4) 任职资格对管理者和个人的价值
5) 任职资格的责任主体
6) 任职资格管理的三大原则
7) 任职资格管理的三大任务
二、 通道规划与设计
1) 任职资格与职业发展通道选择
2) 横向序列划分及职位选择指导原则
3) 纵向层级划分各层级定义参考要素
4) 职业通道规划指导原则
5) 任职资格等级与职位等级的关系
6) 案例分享:某企业的员工职业发展通道设计
三、 任职资格标准开发
1) 案例:如此标准,如何选人育人?
2) 能力素质的冰山模型
3) 任职资格标准的三种常见结构
4) 行为-知识技能-素质之间的关系
5) 任职资格标准开发的原则
6) 任职资格标准开发的程序
7) 核心标准撰写的步骤:职位分析-角色定义-标杆人物工作分析-提炼关键行为-定义成功标准
8) 如何开发应知应会?
9) 如何开发素质标准?
10) 课堂模拟:开发一个岗位的任职资格标准
11) 思考:管理人员和专业人员的任职资格有何区别
四、 任职资格认证及应用
1) 任职资格认证原则
2) 任职资格认证流程
3) 任职资格认证的步骤和形式
4) 任职资格体系运作循环周期
5) 任职资格认证与绩效考核有何区别?
6) 任职资格体系运营分析的三张“报表“
7) 任职资格认证结果的应用领域
8) 小结:任职资格与职位管理是HR管理体系的两大基石
第二部分:人才培养与人才发展实践
一、激发成长意愿是人才培养的第一要务
1) 正确的学习观引导
2) 绩效目标承诺
3) 基于任职资格的上岗培训
4) 小结:激发员工学习动机的核心手段
二、资源开发和投入是人才培养的有效保障
1) 导师制是新员工快速成长的秘诀
2) 导师在新员工成长中的职责
3) 讲师资源池建设
4) 讲师与业务专家的循环流动机制
5) 导师与教练的区别
6) 小组分享:讲师/导师/教练制对企业有什么好处?
7) ADDIE课程 开发流程实施要点
8) 立体化案例库资源建设
三、在实践中培养和发展人才
1) 721是人才培养的主要模型
2) 721模型常用的培养手段
3) 如何让人才培养项目卓有成效——6D法则
4) 讨论:我司人才培养机制有哪些提升空间和机会?
四、标杆企业人才培养实践案例分享
1) 新员工培养的模式化设计
a) 案例分析:业务快速扩张,组织能力如何跟上业务?
b) 应对策略:新员工发展与融入解决方案
c) 人才复制:标准化、批量化的新人培养流程
d) 关键要领:新人培养的成功经验-思想导师制
2) 基于职责和角色认知的脱产培训
a) 案例分析:基层员工成长和发展的根本机会从何而来?
b) 方法论:“3E”模型和721原则
c) 最佳实践1:训战结合、循环赋能
d) 最佳实践2:选拔制和淘汰制
e) 案例分析1:国家代表角色转变培训项目
f) 案例分析2:HRBP转型培训项目
3) 高潜力人才培养的核心利器——TSP计划
a) 案例分析:准备退休,却无后备人选
b) 方法论:培养专业人才的利器-TSP计划
c) 关键点:TSP计划的核心-四点一线
d) 工具表单:如何实施TSP计划?
e) 最佳实践:专业/高潜人才能力开发实战(轮岗、行动学习、导师制)
4) 干部领导力开发的系统方法
a) 核心理念:将军是打出来的
b) 关键原则:教精神、教方法重于教知识
c) 活力机制:干部能上能下,每年10%淘汰
d) 任职标准:干部选拔任用的标准
e) 案例分享1:华为干部能力建设架构
f) 案例分享2:华为领导力开发的核心工具
讲师介绍:南华老师
n GHR研究院专家
n 华为HR实践咨询顾问
n 组织与人才发展架构师
n 南大商学院EMBA特聘讲师
n 原华为GTS中国区LS业务代表
n 原牧羊控股商学院院长
实战经验:
• 22年组织与人才发展工作经历和实践经验,Hay Group, IBM组织变革项目经验
• 10年华为工作经历,先后在全球技服、华为大学、地区部、人力资源部任职,对业务视角的人力资源管理有独到的理解和实战经验
• 5年行业独角兽企业人力资源高管从业经历,多次荣获中国企业组织与人才管理最佳实践奖,最佳创新奖,在推动干部队伍建设、组织绩效变革、人才发展等方面有卓越贡献
• 7年企业人力资源培训、咨询服务经验,先后为150+企业提供专业的人力资源管理顾问服务,在组织变革与人力资源规划、组织绩效与薪酬激励、干部管理和领导力发展、人力资源HRBP业务运作等方面有非常丰富的实操经验
服务企业:
吉利汽车、传化集团、江苏永钢、中南机车、泰康人寿、松下(中国)、中梁集团、云南白药、安踏集团、成飞集团、成都十所、雷允上、益而益电器、俊发地产、斯蒂尔青岛、一汽大众、东风汽车、波司登、舜宇集团、国显广电、京博控股、苏宁云商、正邦集团、安讯科技、赛亿通讯、华勤通讯、公牛集团、中国电科10所、久吾高科、青峰药业、中企物业、龙川管业、全信股份、垠坤集团、三和四美、扬杰科技、舒普思达、启明医疗、海管家等。
典型案例:
浙江传化集团——集团组织诊断及干部队伍人岗匹配变革项目
浙江传化集团——营销体系组织变革项目(干部+绩效+激励)
波司登——集团二级人力资源体系全面升级教练式陪跑项目
舜宇光电——干部管理体系建设+HRBP业务转型咨询辅导项目
云南白药集团——干部管理体系建设教练式陪跑项目
维信诺——干部管理体系及干部任职资格标准建设咨询项目
益而益电器——集团任职资格体系建设项目(管理+专业)
江苏永钢集团——集团绩效及激励体系变革项目
江苏永钢集团——干部管理体系建设项目+干部人才盘点
雷允上——集团中层干部领导力提升赋能项目
公牛集团——集团HRBP组织运作转型辅导项目
中车集团——研究院HRBP系统赋能项目
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