金牌面试官--高效招聘与精准面试法（杭州，9月4-5日）

【培训日期】2020年9月4-5日
【培训地点】杭州
【培训对象】HRD、招聘经理、招聘专员

【课程背景】
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激烈的市场中立于不败之地。招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。
怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

【课程收益】
1.建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库
2.掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表
3.掌握如何进行有效的面试开场
4.掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流

【课程大纲】
一、建立对招聘工作的正确理念
1.案例导入：关于面试的两个基本理解
1)第一，为什么很难招到人？
2)第二，面试的本质是什么？
2.常见招聘面试方法和适用场合概述
1)综合心理测评：人才测评、性格分析、职业兴趣
2)专业知识考试：侧重理论知识测试
3)案例报告分析：书面表达，案例评审，文字总结
4)演讲答辩：抗压力、表达力、仪表风度
5)无领导小组讨论：组织行为、影响力、团队意识
6)管理游戏：如盲人方阵，沟通力、团队协作
7)现场情景设置：行为细节观察，角色扮演
8)结构化面试：一对一，多对一面试
3.视频讨论：看企业如何招人---人才招聘的三大基本法则
1)合适比优秀更重要！
2)品格比能力更重要！
3)选择比训练更重要！
4.人员招聘的核心理念分享
1)突破惯性思维，合理判定关键面试要素
2)强调企业文化的认同感
3)企业与应聘者之间的“互动营销”
4)宁缺勿滥，“请神容易送神难”
5)小心“面霸”，少问观点，多看行为；
6)招聘既有“科学性”，又有“艺术性”
7)重视人才库储备，帮助企业备足粮草
8)招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
9)招聘工作只有开始，没有结束
5.小组讨论：本公司的招聘成功经验分享与问题讨论交流

二、结构化面试体系的五步法
1.非结构化面试与结构化面试
2.结构化面试体系五步法解析
1)第一步，招聘需求分析与确认
①　专题讨论：如何应对人力需求确认合理性及必要性？
②　规范性、严肃性：业务部门人员新增招聘需求建议
③　确定关键面试要素及权重---钻石模型
④　人才甄选实战工具：“钻石模型”
⑤　面试官本身要深刻理解考察要素的内涵
⑥　实用技巧：行为锚定法---细化定义标准
2)第二步，招聘渠道建设及运用
①　建立人才库：常用招聘渠道盘点与分析
②　网络招聘、人才市场、职业中介
③　行业猎头 、校园招聘、内部推荐与外部推荐
④　专题分享：针对需要及时到岗且招聘难度较大的岗位，如何拓展更多的招聘渠道和人才库储备？
3)第三步，人员甄选及面试考察
①　专题：如何吸引并留住优秀人员—发展雇主价值主张EVP （ Employer Value Proposition ）
②　标杆企业的EVP示例分享
③　雇主价值主张EVP的实施四步法
④　第一，内外部调研：信息收集，资料分析
⑤　第二，萃取雇主价值主张：三环法则，寻找交集
⑥　第三，雇主品牌宣传实施
⑦　第四，EVP落地实践与迭代升级
⑧　现场结构化面试的标准流程说明
⑨　面试官的询问、聆听与表达技巧
⑩　特别提醒：“追问”比“提问”要重要10倍
4)第四步，面试评价及背景调查
①　落地工具：面试评价的三张表格
②　结构化面试评分表
③　结构化面试平衡表
④　结构化面试汇总表
⑤　如何做好客观、清晰的评价记录
⑥　实战工具：十字记录法
⑦　如何写面试评语：面试评语的标准化描述模型
⑧　对更关键的职位进行背景调查
5)?第五步，录用跟踪及招聘评估
①　招聘后复盘评估工作---“321”法则
②　“3”：评价纬度QCT；
③　“2”：问题+方案；
④　“1”：评估总结报告；
⑤　衡量招聘工作的KPI绩效评估指标

三、经典七种面试问题设计实务
1.七大经典面试问题类别及实施技巧
1)背景性问题，附经典面试提问分析；
2)意愿性问题，附经典面试提问分析；
3)情境性问题，附经典面试提问分析；
4)压力性问题，附经典面试提问分析；
5)智能性问题，附经典面试提问分析；
6)专业性问题，附经典面试提问分析；
7)行为性题目，附经典面试提问分析；
①　专题：STAR行为面试技巧
②　行为面试---STAR样本
③　行为面试标准话术—六步法
④　行为面试的要点总结
2.视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？
3.小组作业：现场讨论设计xx岗位的标准化面试题库

四、人才甄选考察要素的精准面试实例
1.升级版精准面试的四大实战技巧
1)打乱次序，声东击西
2)引蛇出洞，步步为营
3)未雨绸缪，穷追猛打
4)逆向推理，心理投射
2.专题分享：人才甄选考察要素的精准面试实战
1)岗位专业能力---如何面试考察？
2)工作稳定性---如何面试考察？
3)外向性---如何面试考察？
4)亲和性---如何面试考察？
5)责任心---如何面试考察？
6)创新性---如何面试考察？
7)情绪稳定性---如何面试考察？
8)吃苦耐劳---如何面试考察？
9)执行力---如何面试考察？
10)沟通力---如何面试考察？
11)学习力---如何面试考察？
12)领导力---如何面试考察？
3.专题实战：无领导小组讨论
1)无领导小组讨论的面试特点分析
2)视频案例：企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题？
3)无领导小组讨论的座位设置
4)无领导小组讨论的实施步骤
5)无领导小组讨论的面试官看什么
6)注意无领导小组讨论的“陷阱”
4.学员情景演练及点评：如何面试人才

五、企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨
1.用人部门与HR的人才标准不统一，如何沟通异议达成共识？
2.从心理学角度如何分辨应对应聘者的谎言？
3.在较短的面试时间内，对应聘者岗位匹配性做出相对精准判断？
4.新进人员（尤其95后员工）留职率比较低，如何提高招聘人员的稳定性？
5.面对优秀高级人才的候选者，如何在面试中开展薪酬谈判策略？
6.部门主管如何在试用期做好入职引导，让其迅速融入团队？

【讲师介绍】
   丁坚老师，
资历背景 
1.实战性培训专家
2.企业变革管理专家
3.管理学博士，工商管理硕士MBA
4.中企联注册管理咨询师
5.国家注册高级培训师
6.高级人力资源管理师

授课风格
1.启发式教学—充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；
2.案例式教学—讲解式（印证式）案例和讨论式（探究式）案例研究；
3.互动式参与—融知识于学员体验中，行为再复制及知识应用度高；
4.强化文化式—从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识中；
5.情境教学式—角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递、“误区诊断”，使学员对教学内容有更深刻的认识，在娱乐之后有更多感悟。

授课经验
中国石油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住总集团、中国广厦集团、中国南车集团、中国农业银行、中国农村信用社、中国银行、中国建行、中国工行、3C科技（中国）集团、戴尔DELL(中国)、林德叉车(中国)、VAG（中国）、三一重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、SGS(中国)通标、浙江宝亿集团等

【费用及报名】
1、费用：培训费4200元（含培训费、讲义费）；如需食宿，会务组可统一安排,费用自理。

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