竹辉老师的内训课程
非人力经理的人力资源管理主讲：竹辉【课程背景】对于任何一名业务主管来说，都需要做好最重要的两件事：管好业务和管好人。只要肯努力，认真学习，深度思考，业务的管理总是可以找到一些规律，但是，相较之下，对于团队和人的管理有时候会让我们体验到一种不知所措，无从下手的迷茫和无力。很多企业越来越深刻地意识到：再好的业务模式，如果没有优秀团队的支撑，最后也可能会以失败而告终，这也是很多企业无法成功实现业务转型的重要原因。随着90后成为企业发展的主力军， 00后开始走上职场，如何懂人性，通人心，用这个时代需要的人力资源管理方式来激发新生代的创造性亦变得尤为重要。业务主管作为带兵打战的一号位，学习如何管人（人力
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《打造战略性绩效管理体系》主讲：竹辉【课程背景】绩效管理是企业发展的重要驱动力，但是很多时候，绩效管理却没能发挥积极的作用，究其原因，不能很好地理解绩效管理的本质，未能掌握绩效管理的方式方法，错误地将绩效考核等同于绩效管理等等，原因很多，但是最关键的原因在于没有打造一个自上而下的战略性绩效管理体系。所谓的战略性绩效管理，并非单纯地指代绩效管理的方式和手段，而是涵盖了从公司战略性目标的分解，到部门目标的承接，再到个人指标的完成整个系统的管理体系。企业管理从来不是头痛医头，脚痛医脚的散打，而是一个道法术器互相关联的组合拳。为了真正帮助企业中高层管理者及支撑各个业务部门的HR一号位真正将绩效管理落到
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《打造企业文化，驱动业绩增长—知文化、建文化、落文化》主讲：竹辉【课程背景】马老师曾经说过“世界上看得到的东西都不可怕，能预测的东西都不可怕，最可怕的是看不到的，虚的和实的，虚的比实的更可怕，虚的做实了才是最可怕的”。而文化，对组织来说就是那个虚的东西，但是如果可以把虚的文化做实，给企业带来的不仅仅是活下来，更是基业长青，活得久，活得好。理想很丰满，现实很骨感。由于种种原因，很多公司的文化做成了表面功夫，造成以下现状：口号化：文化上墙高大上，喊喊口号，装装样。形式化：手册一沓，内容很杂。娱乐化：打球、跑步做团建，嘻嘻哈哈无理念。雷同化：学习优秀，拿来即用，不修不改，最后无用。边缘化：文化镶金边
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《组织诊断工作坊—7个盒子诊断》主讲：竹辉【课程背景】组织是业务的因，业务是组织的果。公司业绩增长要靠组织，没有一个好的组织，公司便不能实现长期发展。那么到底什么是好的组织，我们到底需要什么样的组织才能支撑公司业务的发展？要回答这个问题，就不得不进行一次深度的组织诊断分析，给组织做一次体检，之后对症下药。市场上组织诊断的工具很多，但是工具也不过是工具，工具好不好用，不在于工具本身，而在于使用工具的人是否清晰了解各个工具背后的管理理念和底层逻辑，是否清晰每个工具每个诊断维度背后的逻辑关系，是否掌握工具使用的诀窍和秘籍，并结合公司的需要，为我所用。指出问题很重要，解决问题更为重要。组织诊断的另一个
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企业全面绩效管理主讲：竹辉【课程背景】绩效管理是企业发展重要的驱动力，但是如果我们不能深刻理解绩效管理的本质，比如，错误地将绩效管理等同于绩效考核，或者将绩效管理简单理解成某种技术，又或者将绩效管理定位成人力资源管理部门的事情的话，绩效管理不但不能发挥积极的作用，甚至会带来一系列消极的影响，比如，员工排斥绩效管理，认为绩效管理就是为了裁人，又比如，管理者排斥绩效管理，认为这是正式工作之外不得不完成的任务，潦草应付完事。绩效管理不是一个结果，而是一个过程，绩效管理不等于绩效考核，绩效考核只是绩效管理中的一个阶段性评估的动作，一个有所设计的、系统的绩效管理不仅可以帮助员工能力提升，更加有利于管理者
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《组织发展与人才盘点》 主讲：竹辉【课程背景】在当前VUCA时代背景下，市场快速变化，对企业经营和管理带来了巨大的挑战，企业需要根据市场变化进行业务调整，同时，匹配相应的组织和人才能力。组织和人才能力是否与业务发展相匹配，取决于：第一：我们建立的能力标准是否来自业务需求第二：我们是否根据标准对组织和人才能力现状进行过清点排查以上两个关键内容即是我们《组织amp;人才盘点》实战课程所要解答的问题。【课程收益】抓本质：看透盘点的本质，掌握不同类型企业组织和人才盘点的特点。建框架：掌握从业务、到组织、到人才的系统性盘点框架。盘组织：学习和掌握组织盘点中：静态和动态的分析维度。盘人才：学习绩效，现岗位