李锦老师的内训课程
《隐性经验显性化-组织经验萃取五化模型》主讲：李锦（阿文）老师【课程背景】企业人才流失高：组织内人才培养靠“老带新”，效率低；经验随人走，不可控性高，批量复制难； 内训师不会萃：内训师缺少系统的方法论、有效的工具和引导话术，导致萃取过程推进艰辛，萃取成果不尽人意； 员工学不会：萃取成果停留在专家个人行为阶段，未完成通用标准行为转化，无法直接指导其余员工实践；培训管理者难推广：萃取出的成果被“束之高阁”，缺少有效途径进行推广使用。基于以上背景，围绕企业中承担绩效指标的关键岗位，赋能业务骨干、优秀员工，萃取他们优秀的工作经验转化为精品课程、经典案例、工作职责、岗位手册、标准流程等辅助工具。【课程收
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《TTT精准设计-场景化课程开发》主讲：李锦（阿文）老师【课程背景】企业文化的传承，关键人才的培养需要越来越多的优秀骨干员工加入到内训师队伍中进行“自有”的课程开发，特别是随着互联网时代的到来，线下面授、线上录播课程以及直播等多种培训场景越来越多。目前存在的最大问题是很多内训师是在传统学科教育背景下成长起来的，开发的课程逃脱不了传统课程理论讲授的影子，很多内训讲师甚至将线下面授课程原封不动的录制下来作为录播课程搬到了在线学习平台上，无论是面授课程还是在线录播课程均缺少问题场景的应对，更满足不了互联网时代知识碎片化、内容体系完整性的新要求。如何结合真实业务场景，解决实际工作难题，将培训与学习的距
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《承接绩效-绘制关键岗位学习地图》主讲：李锦（阿文）老师【课程背景】在为企业客户提供培训内容体系建设时经常遇到一些烂尾的学习地图，企业已经为关键岗位绘制了人员成长的学习地图，但在后期却落不了地。究其原因，培训内容体系建设大致分为三个阶段：人才发展规划、整合培训资源、输出培训内容，企业培训负责人因为没有更多的精力承担全部工作，因此经常把分成阶段性项目分包给外部的专家或供应商，而这些机构与专家理论依据不同、目标不一致、成果标准也不统一，整个流程实施下来在接口处没有做好衔接，例如学习地图专家没有考虑内容萃取以及课程开发的细节，因此企业在前期花大价钱绘制的学习地图不能落地，很多都逃不掉束之高阁的命运。
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《开蚌取珠-精品案例开发》主讲：李锦（阿文）老师【课程背景】企业文化的传承需要越来越多的优秀骨干员工加入到内训师队伍中进行“自有”的课程开发，因此很多企业都投入了大量的人力物力培养内训讲师的课程开发能力。相对比传统课程，案例更容易萃取开发也更容易沉淀、复制，这是为什么？因为案例是在实际工作场景中发生的，在案例萃取过程中不需要再去苦思冥想故事背景、事件冲突，因为案例本身自带场景感。在编写案例时，只需要回顾事件背景及发展过程，总结经验教训，就能得到一门很有参考价值的课程。案例更容易复制。在案例中遇到的问题和解决方法紧密联系，学习者对场景认同感高、代入感强。学习案例中的经验，避免犯同样的错误，学习案
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《巧用脑科学-教学设计他“想”学》主讲：李锦（阿文）老师【课程背景】企业文化的传承需要越来越多的优秀骨干员工加入到内训师队伍中，因此很多企业都投入了大量的人力物力培养内训讲师的课程开发能力，但有些讲师错误的认为开发一门课程就是制作漂亮的PPT，或者只要是“社牛”能说会道就能讲好课，又或者只要肚子里“有货”就能讲好课，其实具备了这些能力不一定能开发一门好的课程。好课程有两个关键点，一是让学习者“想学”解决意愿度问题，第二是“学好”解决培训效果的问题。课程内容需要提前设计好，不仅需要干货内容，还需要借助人脑科学与心理学进行巧妙的设计包装，起到四两拨千金的作用。【课程收益】了解人脑科学与教育心理学的
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《人才梯队建设-敏捷建立岗位胜任力模型》主讲：李锦（阿文）老师【课程背景】世界500强企业中有过半企业在使用岗位胜任力模型，胜任力模型在组织人才的选、用、育、留方面发挥了重要作用。美国麦克利兰教授在1963年提出胜任力模型又称为能力素质模型，上个世纪90年代开始传入中国。为了完成某项工作，达成绩效目标，胜任力模型是将绩优员工所具备的知识、技能与职业素质等要素有机的组合在一起，通过可观察、可衡量的行为描述来体现员工的特质。问题是，因为每家企业的战略目标不同、业务线条不同，每个岗位的工作职责也不相同，因此要基于企业战略目标以及发展阶段，评估并建立“自家”独有的胜任力模型，在此基础上绘制的学习地图才