离职管理从留人做起

 作者:杨威    216

—M化工集团离职预防实践

  曾经有位记者到惠普公司的一家工厂采访,看见一名员工在车间工作时汗流浃背,问他:“为什么不把电风扇向自己吹而朝机器吹。”这名工人极自然地回答:“机器必须保持清洁卫生,避免蒙上灰尘而缩短寿命,所以电风扇要朝机器吹。”这个极平凡的小故事,显示出这家企业员工与公司已经心心相印,融为一体。人才是企业最宝贵的财富,只有使员工与企业心心相印,才能留住优秀人才,保持企业永盛不衰的竞争力。本文将以M化工集团为例,讲述企业如何建立人才保留及员工离职预防机制,将离职的苗头扼杀在摇篮之中。

  事业留人—

  为员工创造更好的发展前景

  M化工集团是一家以能源、化工为主业,以房地产、环保为辅业的大型化工集团,随着集团的不断发展壮大,如今已拥有23 家子公司,员工的人数从几百人增长到了几千人。如何建立一套长效机制,保留企业人才,特别是核心人才,早在两年前就列入到M集团人力资源管理工作的重点项目中。两年来,通过开展一系列的人才保留激励工作,取得了较大的成效,2006年荣获“中国行业十佳雇主企业奖”,2007年荣获“中国人力资源管理杰出企业奖”。

  企业的竞争就是人才的竞争,这个命题在涂料行业显得尤其突出。国内有份量的涂料企业屈指可数,企业的渠道和终端竞争都非常激烈,在这个行业内稍微有点名气的人才很容易被其他公司看中并挖走。M化工集团人力资源中心有这样一项考核指标,即季度离职率≤3%,主动离职率≤2%;同时M化工集团还制订了多项政策,以保障人才的良性发展,透过这种机制,不但培养了人才也留住了人才。

  ■ 竞聘通行证。集团每年对核心团队进行人才认定,颁发核心团队成员证书,增加核心团队的荣誉感。并对关键岗位全部实行竞聘上岗,凡是拥有核心团队证书的人员享有资格审核通行证,可以在同级或高一级任何性质(管理、技术、营销)的职位直接进入竞聘面试阶段,参加答辩。

  ■ 职业发展建议。对于核心团队人员,公司由人力资源中心牵头,每年12月对所有核心团队成员面谈一次,并给出书面的新一年职业发展建议,经总裁审批后每年12月20日前发布。

  ■ 自由转岗。对于在公司服务满三年的核心团队人员,在岗位有空余、同时原岗位又有合适接班人的情况下,可以选择去其他同级或低级岗位工作,即使这些新的职位和他过去的经历没有任何关联。人力资源中心在每个考核季度最后一个月20日前筛选出可自由转岗的职位,经总裁审批后发布。

  ■ 外派发展。集团选拔优秀人才外派到子公司任职董事或部长、总监、副总经理、总经理,根据外派人员的业绩和所在公司的效益,集团将授予优秀外派人员一定比例的所在公司股权。

  ■ 创业支持。公司成立专门的创业基金。只要在公司工作满3年以上的核心团队成员,公司都鼓励他们申请创业基金。通过审核的创业计划书,公司会给其投入不低于100万元的创业基金,与员工的智力和技术共同新创公司,集团公司在新创公司所持的股份为80%,创业员工在新创公司所持的股份为20%,并担任首席执行官。

  ■ 核心团队福利计划。集团给予核心员工及家人无微不至的关怀,从配车计划到购房购车的无息贷款,从健康关怀到旅游计划,从补充保险到带薪休假,公司从各个方面解决员工的后顾之忧,平衡员工的工作和生活。

 

杨威
 人做 留人 离职 做起 管理

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