新的《劳动合同法》于二??八年一月一日正式起实施，与旧法相比有众多突破--加强了对劳动者的保护力度，劳动者权益更加宽泛，对企业用工提出了更高的要求，企业应敏锐洞察用工风险。陕西德伦律师事务所的律师将对新法中一些比较敏感问题及用工风险防范做以下提示：

　　一、不签订书面劳动合同，应双倍支付工资并视为长期聘用

　　新法规定，企业用工应当在一个月内与劳动者签订书面劳动合同，自实际用工之日起一年内不与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者有权要求企业支付双倍工资。

　　实际用工一年以上仍不与劳动者签订书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的长期劳动合同。

　　二、连续订立二次定期合同后，再次聘用应订立长期合同

　　新法规定，自2008年起，用人单位与劳动者连续两次订立有固定期限(定期)的合同，且劳动者没有严重违约违纪行为的，再次聘用时应当订立无固定期限的(长期)的劳动合同。

　　三、在同一用人单位连续工作满十年，劳动合同自然转为无期限合同

　　新法规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年，自然转为无期限的聘用期。该项规定，包括新法实施以前的聘用时间(工龄)，而不是从新法实施后开始计算。不久前国内某大型民营电子通讯工程公司，以职工集体辞职重新聘用的方法，中断连续工龄，以阻止众多职工成为长期聘用者的行为，被全国人大法律工作委员会否定。

　　四、劳动者入职不得要求其提供担保或扣押证件

　　新法规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

　　上述规定中的其他证件包括职称证、专业资格证等；以其他名义收取财物包含用人单位收取的培训费、服装费等费用。

　　五、企业要保密的事项应在劳动合同中写明

　　用人单位的商业秘密和与知识产权有关的商业秘密需要保密的，应与劳动者订立保密协议或在劳动合同中约定。没有保密协议或劳动合同中没有约定的，不受法律保护。

　　六、劳动者离职后原用人单位限制其在竞争行业另行就业，应向其支付竞业限制补偿金

　　对于那些熟悉用人单位商业秘密和技术秘密的高级管理人员、高级技术人员及其他相关人员，在离职后有可能在有竞争关系的其他单位就业的，原用人单位可以与他们订立《竞争限制(保密)协议》。并由原用人单位向负有保密义务的离职劳动者，按月支付“竞业限制补偿金”。该项措施在上海、深圳已有实行，据调查上述两城市发放补偿金的标准幅度大体在每月五千元至二万元之间。对离职劳动者竞业限制的期限不超过两年。

　　七、用人单位应为劳动者缴纳社会保险费用

　　为劳动者缴纳基本养老金、基本医疗金和失业保险金是社会性的基本保障制度，具有强制性，企业必须为劳动者办理。一些企业和劳动者协商在劳动合同中约定将社会保险费支付给劳动者个人，由劳动者开设个人养老金和基本医疗账户的做法，目前在法律上即没有肯定，也没有否定。但在法律导向上要求企业为职工统一办理还是比较明确的。关于企业为劳动者交纳住房公积金，现行法律并没有强制性规定。

　　八、企业招聘劳动者有互相告知义务

　　新法规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，用人单位有权向劳动者了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实告知。

　　做为用人单位应重点了解劳动者是否与其他单位存在劳动关系，如劳动者与其他单位的劳动关系尚未解除，则不可录用，以免发生连带赔偿风险。

　　九、劳动合同的必备条款

　　新法规定，劳动合同应必备如下条款：

　　1、用人单位、劳动者的基本信息；

　　2、劳动合同的期限；

　　3、工作内容和工作地点；

　　4、工作时间和休息、休假；

　　5、劳动报酬；

　　6、社会保险；

　　7、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

　　8、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　劳动合同除上述必备条款外，还可以约定试用期、培训、保守秘密、竞业限制、劳动纪律、违约责任等其他事项。

　　十、可与劳动者签订任务合同

　　任务合同是指用人单位与劳动者约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

　　这是一种新的用工方式，这种用工方式比较灵活，用人单位也比较主动，企业不妨采用。

　　十一、使用劳务派遣工可减少企业劳动纠纷

　　劳务派遣工是指用人单位与劳务公司签订服务合同，由劳务公司派往用人单位工作的人员。用人单位不与派遣工发生劳动关系，而与劳务公司发生服务合同关系。用人单位不直接向劳动者支付工资和其他如保险、福利等费用，所有费用只同劳务公司结算。劳动者的劳动关系在劳务公司。这种用工方式可以减少或避免用人单位与劳动者发生纠纷和企业冗员负担。

　　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用。劳务派遣公司是个新生事物，在选择时应注意劳务公司必须具备劳动行政部门批准的经营资格。

　　十二、企业内合法的规章制度可以做为合同的组成部分

　　用人单位公开发布的规章制度，可以在劳动合同中约定做为合同的组成部分，劳动者应当遵守。但企业规章制度不得与法律、法规相抵触，不合法的规章制度无效，不得要求劳动者遵守。

　　十三、涉及劳动者利益的企业规章或决定应与职工协商和公示

　　新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利、职工培训、劳动纪律等关系职工切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，或与工会或职工代表协商确定，并应公示告知劳动者。

　　十四、工作时间和休息休假

　　国家实行劳动者每日工作8小时，平均每周工作时间不超过44小时（含延长工作时间）的工作制度。

　　1、安排劳动者在工作日延长工作时间的，每小时支付不低于本人工资150%的延时报酬；

　　2、安排劳动者在休息日工作又不能补休的，支付不低于本人工资200%的工资报酬；

　　3、安排劳动者在节假日工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。

　　国家实行带薪休假制度，劳动者在用人单位工作一年以上十年以下的，休假五天；十年以上二十年以下的休假十天；二十年以上的休假十五天。

　　十五、企业可以聘用非全日制劳动者

　　聘用非全日制劳动者，是指以小时计酬的用工方式，非全日制用工一般每日工作不超过4小时，每周工作时间一般不超过二十四小时。每半月结算一次工资。该用工方式可以用于间歇性或勤杂性工作。使用非全日制劳动者可以避免人力资源的浪费，并节省企业工资成本。

　　非全日制劳动者不同于社会上的钟点工，钟点工与用户建立的是劳务关系，而非全日制劳动者与用人单位建立的是劳动关系。非全日制劳动者可以和数个用人单位建立非全日制劳动关系。

　　十六、劳动者可以解除劳动合同的情形

　　在合同期内，有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　1、在试用期劳动者提前三日提出解除合同的；

　　2、试用期满后劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的；

　　3、用人单位未按劳动法规定提供劳动保护和工作条件的；

　　4、用人单位未依法为劳动者交纳社会保险费用的；

　　5、用人单位规章制度违反法律、法规规定的；

　　6、甲方以暴力、胁迫方式或以非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的；

　　7、法律、法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　本条第二项凡劳动者提前30日书面通知用人单位，即可解除合同的规定，赋予了劳动者充分的就业选择权，是劳动法的重大突破。

　　十七、经过培训的劳动者，在服务期未满离职时应相应承担培训费

　　用人单位提供费用，对劳动者进行专业培训的，可以与劳动者订立协议，约定培训后的服务期。服务期内劳动者擅自离职的，应承担因服务期未满期间所应分摊的培训费用。

　　十八、用人单位可以无条件解除劳动合同的情形

　　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以无条件解除劳动合同：

　　1、在试用期内被证明不符合录用条件的；

　　2、严重违反用人单位合法的劳动纪律、规章制度的；

　　3、严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　5、依法被追究刑事责任的；

　　十九、用人单位不得解除合同的情形

　　新法规定，劳动者有下列情形之一的，除非用人单位破产、撤销外，不得解除劳动合同：

　　1、从事职业危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；

　　2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　3、患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的；

　　4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　6、法律、法规规定的其他情形。

　　二十、用人单位通过补偿劳动者的方式解除或终止劳动合同的情形

　　1、劳动合同期满（用人单位维持或者提高约定条件续订合同，劳动者不同意续订的除外）；

　　2、因用人单位违反法律、法规的规定，劳动者单方解除合同的；

　　3、用人单位与劳动者协商，双方一致同意解除合同的；

　　4、因劳动者患病或不能胜任工作，用人单位与劳动者解除合同的；

　　5、因客观情况发生重大变化，使劳动合同不能履行且经用人单位与劳动者协商，未能就变更合同内容达成一致意见而解除合同的；

　　6、因用人单位破产，撤销而终止合同的；

　　7、因用人单位经营困难或技术改造而裁员的。

　　经济补偿的标准为，劳动者在用人单位工作满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。补偿金的总金额最高不超过十二个月。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

　　二十一、劳动纷争即可选择仲裁，也可选择诉讼处理

　　这是新法的另一个突破，改变了以往的劳动纠纷只有仲裁处理一条路径的状况。

　　且新法规定如用人单位拖欠劳动者工资，劳动者则可随时向法院申请支付令。强制用人单位支付拖欠的工资。

　　二十二、新法实施后原劳动合同的处理

　　新法实施前用人单位与劳动者订立的劳动合同，继续履行，原劳动合同没有约定或约定与新法不符的，按新法执行。

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