人力资源发展战略缺乏可操作性，不能得以很好实施，往往就是企业战略目标不能实现的根源。

　　事实上中国企业人力资源管理存在的并不是个别模块的问题，而是在整体的人力资源战略的规划中，缺乏全面的考虑，没有形成人力资源的管理体系，尤其缺乏明确的人力资源管理战略，其根源问题在于：市场经济使企业管理模式发生了根本性的转变，但人力资源管理模式并没有随之发生变化；“封建家长式”的管理方式，没有很好的运用现代人力资源管理工具，人才市场供求不平衡，人员素质参差不齐，价格与价值衡量标准不一；企业尚未建立人力资源管理体系，许多人力资源管理的功能未完善，在人力资源管理系统中，各个模块之间互相矛盾或不一致，难以有效发挥、规划并实施人力资源管理的整体效能。

　　因此，为使企业发展战略能得到有效实施，企业需要制定与之发展战略相配套的人力资源发展战略和人力资源的管理体系。

　　目前国内企业在转变的过程中配套其发展战略，其人力资源管理应当重点考虑以下五个方面：

　　一、推进人力资源管理职能的转变
　　近十年来，企业人力资源管理定位发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理逐渐上升为一种具有重要战略意义的管理定位。
人力资源管理者为驾驭和推动业务的发展，需要加强对企业文化、价值观引导，优化组织架构，充分发挥组织的效率。可以看到，人力资源管理的转变是战略性的质的飞跃，人事部门从过去的“人事出纳”肩负起从整体规划到员工激励开发，从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。
　　未来人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，需要深入地参与企业战略的制定与实施，特别是对于企业战略规划中的人力资源规划部分，人力资源部需要向高级管理层作充分的解释，取得高级管理层的认同，并在实施过程中发挥高级管理层带头推动作用。

　　二、 建立新型人力资源管理体系，保持体系内各要素间的平衡与互补新型的人力资源管理体系在设计的过程中考虑将企业的组织行为和员工个人行为之间的融合，并在此配合过程中运用科学技术来支持整个体系的运转。
　　新型人力资源管理体系建立过程：企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先需要确定与之相配套的组织机构框架和运作模式；为达成企业发展战略需要配套制定人力资源发展战略，使企业在适当的时间和需要的场合具备相应的人员作为实施战略目标的资源保障，另外更为重要的是这些个体资源能在整体运作过程中发挥其应有的作用，使人才资源作为企业的资本一部分发挥综合能力；企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程作保证，根据业务流程经过的部门确定相应的部门职责和具体部门组织架构，最终分解成每个岗位的岗位职责；根据人力资源战略和岗位职责制定岗位所需要的能力素质；根据岗位能力素质要求配置人员和制定员工发展和培训计划；根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求制定绩效考评体系和薪酬激励机制。
　　上述人力资源的管理要素，如果有信息技术作为运作支持平台，将大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。
　　从表象上看，上述内容像一条锁链，一环扣一环，但在实际运作过程中又互为因果，哪一环出了问题，都会直接影响到其他各块的实施。企业发展战略决定了人力资源发展战略，但如果我们制定的人力资源发展战略缺乏可操作性，不能得以很好实施，往往就是企业战略目标不能实现的根源。
　　为此，人力资源战略的制定需要把方方面面的因素综合起来考虑，理顺人力资源管理各个模块之间的关系，平衡各模块之间的力量，使之形成合力而不是摩擦力。

　　三、配套企业的发展需要，确保组织实现目标
　　人力资源战略是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。人力资源战略规划是一个涉及多种因素，平衡和协调企业内外部劳动关系的过程。人力资源战略规划不仅涉及企业人力、物力和财力三个资源的有效配置，还需要积极协调好企业中人与物、人与人、人与事、人与组织等多种关系。
　　现代企业越来越注重人力资源规划，根据企业的战略目标、文化价值导向和人员情况，盘点企业人力资源管理现状，提出企业人力资源管理方向及实现策略。
在人才市场化初期，市场上并没有很多的人才，因此企业更多的还要靠自己培养和储备人才，因此企业在制定人力资源发展规划的过程中需要有过渡性的目标和规划，循序渐进地培训人才。特别是对于那些不热门的行业和企业，在人才的储备上更要因地制宜，不求最好，但求合适。

　　四、推动企业、员工共同提升与发展

　　人力既然是资源，其开发与使用就更讲求效益和效率，如何快速有效的提升员工的能力素质， 需要以下几方面的配合：清晰的岗位能力要求；与员工共同规划职业生涯；配套的绩效考评和薪酬激励体系。
　　目前企业出于人才缺乏的高峰阶段，通过与员工共同规划职业生涯，大面积的培训人才从成本和效率上不能得到及时有效的回报，因此企业在考虑职业生涯设计和培训时，需要分期分批，突出重点进行，可以先针对高层管理人员进行规划，其次是成长过程中的中层及以下管理人员，最重要的是一定要结合企业的发展战略对人才的需求，这样才能保证在合适的时间、场合，使合适的人发挥其应有的作用。

　　五、强化企业文化、塑造统一价值观

　　以上都是人力资源管理过程中所涉及的一些“管理硬件”，其实人力资源管理的另一个重要内容还应当包括“企业文化”、“价值观”、“员工意识”等“管理软件”，而国内的许多企业恰恰就是忽视了上述这些“管理软件”。

　　应当看到，企业只有建立真正内在的“文化或价值观”，公司战略理念才能得到长期的贯彻，企业也能得到长期稳定的发展，在这一点上，西方先进国家的跨国公司体现得尤为明显，通过强化企业文化、塑造统一价值观，以推进公司战略的顺利实施，是人力资源管理部门义不容辞的职责！

　　综上所述，中国企业在考虑人力资源管理战略规划的过程中，首先要考虑建立整体平衡的人力资源管理体系，其次要因地制宜，讲求成本、效率和效益，适应战略发展需要地开发人力资源，并强化与之配套的企业文化，才能使人力资源真正发生资本效应。

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