于已经遭受全球人才短缺之苦的企业来说，随着新世纪的到来，吸引并留住高素质人才这一挑战无疑将变得更加严峻。为什么人才需求还将持续下去，而企业又能为此做些什么呢？翰威特咨询（Hewitt Associates）公司与几位专家一起讨论了近期的四个趋势，而这些趋势已经改变了我们的工作方式，并将在本世纪对企业中人的重要性产生影响。 忠诚度降低了。

　　“80年代中期，企业重组和大规模解雇员工导致企业过于注重劳动生产率，而把人则看成是额外的成本，”翰威特公司的管理顾问Ed Gubman 这样回顾道，“这种情况破坏了企业与其长期员工之间的关系，员工忠诚度降低了，雇佣关系也从此发生了永久性的改变。”
　　
　　斯坦福大学商学院的组织行为学教授Jeffrey Pfeffer认为，企业与员工之间维持的关系更加具有短期性，人们不再抱有长期雇佣的期望。员工流失率在上升，任职期在缩短，而以合同方式为企业工作的人员比率在上升。

　　随着全球经济开始复苏，新兴的高效型企业开始涌现，对高素质员工的需求也随之增大。人力资源将从过剩转而变为稀少，尚处萌芽阶段的人才短缺现象将愈演愈烈，与此同时，另外三种趋势也将呈现在人们面前。

　　信息成为了商品

　　目前，国际互连网逐渐成为了主流，人们已将信息视为一种商品。如今,创造财富的关键是信息，而不是物质资源，而创造信息的关键则是人才。Gubman认为：“这种影响我们每天都可以看得见。包装及传递信息的速度要比包装和传递货物的速度快得多，而且能创造更高的价值。这些，你只要看看.com公司的市场价值就明白了。这是走向成功最快捷的道路，而这一切则完全取决于人才。”

　　在向信息经济的转变中，企业所需的劳动者类型已经发生了巨大的改变。Monthly Labor Review报道说，与电脑及健康有关的职业被列在迅速发展职业的首位，其中被列为三种发展速度最快的职业依次为 ：数据库管理员、计算机支持服务专家和其他电脑科学家。虽然我们的交易越来越多地是关于信息而不是产品， Pfeffer却指出：“在企业内部，信息本身将不再是一种竞争优势。全世界每年要出版1700 多种商业书籍，每一个人都可以获得相同的知识基础。创造真正竞争优势的区分因素不是企业知道什么，而是企业运用所知道的去创造什么。我希望在未来几年中，人们能够更多地意识到这一点。”

　　深入发展的全球一体化

　　世界贸易在过去的50年中增长了16倍，从而导致了一个更加全球化的21世纪经济，各大企业继续利用全球化经济所带来的国际贸易机会，此时的竞争将来自于世界的各个角落。这场竞赛的赢家们将不再是那些传统的制造型经济，而是那些理解并且培养信息创造能力的国家。他们将来自于那些通过教育及培训对人力资本进行投资的国家，他们都具有良好的教育体系和更为质朴的资本理念。

　　世界人口的变化趋势

　　从人口统计学的角度来看，将来的员工队伍将会受到两个重要趋势的影响 ：高出生段人口(1946至1964年出生的人口)的老龄化和X代人口 (1965至1978年出生的人口)的地位上升。由于高出生段的人口在准备退休，另一代比高出生段人口少2,500万的X代人正在逐步地取代前一代的位置，他们将一套全新的价值观念带入了工作之中。高出生段人口是最后一代接受忠诚化教育的人，他们的生活是为了工作。而X代人则认为：“我们工作是为了生活。”X代人能非常快地适应变化，他们把工作看成是一系列的经验。只要一份工作能使他们获得良好的经验，他们就会留下来，反之，若工作不能提供这样的经验，他们就更可能选择辞职。

　　Y代人，即高出生段人口的子女们，一直要到2005年才会充实到劳动队伍中。Y代人口多于X代，并且持有另一套不同的价值观念。这一代人将会从工作之中以及工作之外追求生活的实现，他们习惯于高水平的富裕生活。X代人正在选择跨出大公司，而相当多的迹象则表明，Y代人可能根本就没有想要进入大公司。 “人才是一切”之纪元的到来　　激烈的全球竞争、世界经济的增长，以及劳动力人口增长的趋缓等，这些因素加在一起，使得企业对那些接受过良好教育、并且具备一定技能的劳动力资源的需求在不断地增大，而21世纪所面临的挑战也就变得十分明确了。“我们还没有培养出足够的人员来应付这一需求，”Gubman警告说，“未来学家们看到了一个巨大的技能段差。我们进入了一个‘人才是一切’的纪元，企业将会以前所未有的努力去寻求人才。”这表明，当前的人才匮乏状况将会持续下去，企业将重新面临挑战，在一个全新的“自由代理”世界中设法去吸引并保留人才。Gubman继续谈道，“旧的雇佣关系到2010年时将成为过去，人们将不再对长期的工作关系感兴趣。你将看到养老金计划的消失，以及不断涌现的确定具体时间的雇佣合同。” 　　然而有些专家则认为，“自由代理”的钟摆将开始往回摆。“已经有人开始相信，未来将会是过去的一种重现，而那些‘自由代理’关系无论对企业还是对员工都没能起太大的作用，”Pfeffer指出。

　　然而，企业将怎样逆转现在的趋势，从而留住他们迫切需要的人才呢？Pfeffer认为，企业必须摒弃那种直接或间接地告诉员工他们可能由于任何原因被解雇的“任意性”文件；改变员工对于持续雇佣关系的期望值，以鼓励他们考虑在同一家公司里寻求多个“职业”机会；尽可能少聘用合同工或临时工；在培训和发展方面进一步加大投资，以避免“即时”雇用的模式。这是否是一个很高的要求呢？也许是。但还有什么时候会比在新世纪的开端更适合去做一些新的尝试呢？

　　跨越二十一世纪的全面薪酬

　　既然人才匮乏的状况还将持续下去，创造性的人才薪酬方案对于企业在新世纪中获得成功便显得至关重要。以下是跨越21世纪薪酬的几个重要趋势：注重财政保障。从既定福利转变为既定贡献的退休计划还将继续，企业将注重设计更具有价值和易于“携带”的方案。此外，使用股票权益和其他类似分配方案将继续大幅度地增加，从而使员工成为企业的主人。这一趋势的影响将是意义深远的。目前在绝大多数多行业中，人才已成为企业获得竞争优势的关键资源，因此，提供一份分享企业成功的奖励股权，同时也是一个影响该股权价值的机会，将越来越成为企业与员工之间雇佣关系的一个核心成分。

　　注重工作与生活的平衡。企业希望他们的员工比以往工作更长的时间，并且将不得不以各种新的方法对此作出补偿。几年前，平衡工作与生活的重点落在幼护中心方面，而现在的重点则是为员工提供灵活性，让他们去做自己的生活中重要的事情。在未来的十年中，定期或累积的带薪休假将有所增长，这样既给予员工更多的灵活性，同时也帮助雇主减少员工无事先计划的休假。

　　医疗保健管理制度。企业的医疗保健管理在控制成本方面已颇有成效，企业将来的重点将会放到如何提高医疗保健的质量方面。此外，明智的公司将会着重于为相应的人员提供相应的计划。例如，你可能会对那些健康状况不太好的人实行重点管理的方法，而对那些年轻的、更健康的雇员则可实行自我投保的管理方法。公司还可以把医疗保健问题作为一个较为地域性的问题来处理。为了更好地利用这个特点，企业将在员工比较集中的地区实行地方性计划，而在别处则实行全国性计划。

　　信守承诺。综观全局，企业应该研究如何将对于客户的外部品牌承诺，有效地转化为对于员工的内部承诺。员工在加入了一个公司后，他们的生活将会有什么不同呢？这就是全面薪酬所要解决的一个问题。

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