初步结论

　　一、与国务院发展研究中心企业研究所有关上市公司总经理收入与员工比例的调查结果相比，我们的调查结果明显温和。这有着数据样本选择、统计口径和计算方面的差异，只能各自存异以供研究参考。但是，前者仅提供了静态的数据，而我们则为研究此问题提供了一组动态变化的数据。从我们调查结果显示的发展趋势数据表明，上市公司高管与员工的收入差距在明显扩大，并由加速扩大的趋势，这是明显的事实。

　　二、从微观层面上看，收入差距的扩大引申出人们对收入差距的规范性评价问题，人们会对收入差距的合理性和公平性提出疑问。从宏观层次上讲，收入差距本身不仅是和经济效率相关的，过度的平均主义和过大的收入差距都会影响到经济效率，更重要的是过大的收入差距还会影响到整个社会的稳定。这是研究该问题的大多数专家学者的共识。

　　三、日趋热闹的关于收入分配不公和个人收入差距扩大的研究和讨论中，应当冷静地注意到中国现阶段城乡收入差距扩大的主要原因表现为：高收入人群、特别是来自于城镇的高收入人群收入的超高速增长。在这其中，上市公司作为全国企业改革的排头兵、大型国企改革的方向，其高管收入与员工差距的迅速和继续扩大也起了一个推波助澜的标志性作用。

　　四、城镇内部、企业内部和上市公司内部的收入差距扩大，既有高管收入迅速、持续提高，薪酬激励方式日渐多样的因素。同时也必须看到，企业改革、改制，使得大量原来享受着稳定收入和稳定社会保障的员工大量被买断工龄下岗、转岗，形成了城镇内部的大量低收入者；企业、上市公司出于成本核算的经济本能，大量裁减高成本的原国有企业员工，转而聘用低成本的外地工、农民工、合同工，这就使得上世纪90年代中期以后至今从整体上讲，企业员工的平均收入相对地在不断下降。

　　五、近年来，围绕着企业高管、特别是上市公司高管展开的一系列政策调整和金融创新，为改变中国经济界、企业界的平均主义、大锅饭的陋习起到了积极的作用，也为中国的公司治理创造了初步的管理层薪酬激励样式。但是，时至今日，这一切总让人有偏颇之感。

　　六、在近年日益热闹的公司治理研究中，同样存在着重视高管的激励，而对包括高管、中层和全体员工在内的企业整体薪酬机制关注不够的问题。其实，“公司治理有两个互为表里的关键性安排，一个是公司控制构架，一个是激励制度。前者要保证各个股东之间和各种利害相关者之间权力利益的平衡和所有者对经营者的有效监督；后者通过构建具有竞争力的企业薪酬与激励体系，协调所有者与全体员工的利益，吸引和留住人才。二者通过彼此间的良性互动，谋求以股东利益为主导的公司价值的最大化。由此可见，合理的薪酬制度是有效的公司治理机制的一个有机的组成部分，是以公司治理机制的初步建立、公司控制权的正确配置为前提的。”(见《股票期权激励制度系列丛书》中国财政经济出版社2001年版，陈清泰、吴敬琏主编)因此，忽视对企业员工薪酬和激励机制的研究、把它归于企业内部管理的问题、坐视企业管理层和员工收入差距的不断扩大……这些并不是公司治理研究、政策制定过程中应该有的严谨的科学态度。

　　七、提出研究企业高管与员工收入差距的问题，并不是要回到大锅饭时代、重蹈平均主义的覆辙，也不是要损富裕以补不足、鼓动仇富心理。而是希望对于企业内部贫富差距的扩大引起足够重视，改变在经济转型过程中出现的损不足以补有余现象，在针对企业高管设计、制定、建立一系列市场化的薪酬激励政策的同时，也及时针对企业员工研究、制定和建立相应的市场化的薪酬激励政策和制度，以保证中国经济和社会在转型过程中的公平和稳定。

　　八、在国务院发展研究中心企业所的调查中，国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，他们的员工回答“不满意”或“非常不满意”的比例分别是28.9%和28.5%。在全国企业中企业员工的社会保障程度离政府要求还有很大差距。在政府要求企业参加的5项保险和住房公积金中，只有基本养老保险参险率超过90%，其他保险参险率均不足80%。这其实说明了一个问题，就是个人收入的构成，不仅仅是工资、薪酬，还应该包括养老、医疗、教育等等的社会福利，以及资本及所有权收入等等……而在社会尚不能提供十分完备的福利机制时，企业和市场应当提供补充的相关产品设计和创新的余地，而这种补充不应该仅仅针对高管、更应该面对全体员工，这是保持社会稳定的前提。

　　九、大量的发展中国家的例子都表明，收入差距的扩大是导致社会和政治不稳定的一个重要的因素，这种不稳定反过来又影响到整个经济的发展过程。从这个意义上来说我们国家的收入差距确实已经到了这样一个关头，也许处在一种临界的水平上，收入差距的进一步扩大会带来何种社会后果是很难预测的。因此，可以从上市公司开始、从缓和上市公司高管和员工的收入差距着手，用市场的、金融创新的和完整考虑到薪酬和养老、即时激励和长期激励、工资收入和资本收入……等等各种因素的方法，来促使我们国家在这个转型过程中的社会稳定和经济持续发展。

　　政策建议

　　一、改变目前企业薪酬研究和政策制定中，偏重于管理层、特别是高管的倾向，应当把对企业员工的薪酬和激励也纳入公司治理的理论和对策研究中来。同时要特别重视企业所有权文化的问题、员工资本收入和所有权收入的设计、实行，尽快开展相关政策环境的梳理和市场化的产品创新研究；

　　二、在政策研究和政策制定过程中应该对一般企业和上市公司的高管与员工收入差距变化引起足够的重视，从社会稳定角度和公司治理的整体考虑出发促进企业制定合理公平的薪酬激励制度，鼓励上市公司积极探索相关制度创新；

　　三、除了年薪制、期权期股、MBO等针对上市公司和企业高管的市场和金融产品创新的研究之外，是否应该鼓励市场各个组成部分都来更全面地探索和研究诸如ESOP、EBO等创新的市场工具和产品在促进企业所有权文化形成、公司治理发展创新、对企业员工的资本收入甚至是养老补充等方面的功能，积极探索企业年金及其相关衍生产品的开发，以便减少收入差距变化带来的震荡和对社会稳定的冲击。

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