"高技术含量"能否可以造就是好的招聘？！


业界流传这样一种说法：专业化决定成败！是呀，在人力资源工作越来越趋于专业化、技术化、职业化的今天，招聘工作也应该做的"专"而"精".于是乎，我们不再采用那些"钟鼓齐鸣"的地毯式招聘方法。而是将所有的招聘工作做"专"做"精".在招聘工作伊始我们并非忙着报费用申请，而是坐下来细致的研究岗位，研究人员素质模型，研究人才市场动向，品评各类招聘渠道的优劣。通过仔细分析和综合考虑各种渠道都被充分利用，对于各别岗位甚至采用猎头人事外包等方法。然而，当我们眼良那些数月依然无法成功招聘到位，甚至常年无法招聘的岗位时，却只能无奈的继续着昨天的"故事".在这种现象则客观的说明一个问题，那就是高技术含量的招聘也未能为招聘赢得预想中的效果。


既然大量的金钱投入与先进的招聘技术都没有能够成就企业最好的招聘，那么，什么才是企业最好的招聘？


笔者认为，企业最好的招聘应该是留住企业现有的员工。


在招聘工作中，我们往往把热情过分的投向公司外部，而非公司的内部，亦如我们在遇到问题时，更多的是寻找外因而非内因一样。


我们应该清醒的认识到，有知识且有能耐的劳动力短缺已是不争的事实，而人才库的人才数量原本就有限；好的人才早早就被猎头"猎取"；由于人才争夺激励而导致人才成本激增，为寻求更好薪资而跳槽已成为现今的"时尚"，而企业的人力成本最终是有极限的。这无一不使得原本就十分棘手人才招聘问题更是如烫手的山竽"摸不得，碰不得".面对如此严峻的外部人才市场，以及内部人才的紧缺，我们的企业情况又是如何？无休止的加班；无双休甚至无休息日；明显低于同行业的待遇；死水般的工作；一成不变的岗位；不提供甚至不支持员工学习进修的机会；甚至公然违反法律不给员工应有的福利待遇；不关心员工的成长和规划……

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