北京某咨询公司最近接待了一位有着丰厚收入的年轻漂亮的女客户——上海某私企总经理助理潘欧女士，她已经在该公司工作三年，目前月薪7000 元。　　近半年，潘欧陷入了难言的苦恼之中——每天早上起来不想上班，坐上开往公司的班车感觉像是要被送进屠宰场；工作提不起精神，每月发薪那几天兴致倒是蛮高，可不出一周，便重新陷入那种身心无力的状态之中。她想辞职，可是又担心凭自己目前的资历找不到更好的工作岗位；继续干下去，又犹如行尸走肉，工作没有动力，发展陷入瓶颈状态。
　　在对潘欧和其所在公司进行了详细的调查之后，专家诊断，潘欧患上了严重的职场“怠倦症”，除了自身的因素之外，她所处公司的激励机制成了最大的“病源”。调查中，专家获知，该公司除了直接给员工发双薪的物质奖励之外，别的管理体制丝毫起不到激励作用。丰厚的收入让潘欧得到了物质的满足感，可长此以往，在精神上却缺少激发她努力工作、追求上进的动力了。员工除了对钱的需求之外还有什么需求？到底什么是企业的最佳激励机制？记者在对企业做调查采访后发现，对员工来说，金钱、物质工作条件等基本因素是不可少的，但不是最重要和最不可或缺的，而具有挑战性的目标和工作任务以及发展空间等，成了最重要的激励因素。对于企业来说，后者可谓一种省薪的激励措施，而且不少企业已从中受益。

　　第一招：培训
　　[ 关键词] 专业培训 资格证书考试 MBA MPA 国外留学
　　[ 受青睐指数] ★★★★★★★★
　　[ 案例解读] 在世界四大会计师事务所之一——毕马威就职的黄女士介绍说，在做具体项目之外的时间，公司会提供相应的一些讲座和培训；在参与某个具体项目的时候，项目组长经常会给予一些指导。每个员工每年都有2 周的培训时间。在毕马威，企业每年对员工个人的工作要求都是不一样的，工作难度会逐年增加，因此人事部每年会根据公司不同季度业务的状况，分批组织员工“充电”，地点会选择在公司附近租的教室里。公司会请有经验的老员工把员工在第二年工作中可能会遇到的问题一一道来。所以，毕马威的每一位员工工作起来心里都会特别踏实，因为感觉身后有一个庞大的数据库在支持他，不管遇到什么困难都知道自己可以找到人来帮助解决。
　　[ 链接] 对员工来说，培训可以提高自己的职业素质和升值空间，非常具有诱惑力和源动力。很多员工也把企业的培训力度当做了去留的重要指标之一。惠普、摩托罗拉、IBM 等一些大企业的培训对很多职场人士具有强烈吸引力。
　　第二招：职业生涯设计和发展空间
　　[ 关键词] 职业生涯设计 发展空间
　　[ 受青睐指数] ★★★★★★★★★★
　　[ 案例解读] 记者在采访北京某国有房地产集团时了解到，公司会和员工一起来做企业和个人的职业生涯设计。比如，公司在每次招聘的时候都会给员工一个清楚、明确的发展定位，在什么位置、大概多长时间后会到一个什么位置。员工在入门时就对自己的职业生涯有了一个清楚的认识和准确的选择。
另外，企业有自己的人才发展规划，各部门有自己的梯队建设想法。在不同的时期，各部门的主要领导会和员工谈话，把公司的梯队化建设和员工个人的发展规划联系起来，根据员工自己的素质特点来给予指导和建议，让员工觉得自己在企业内有发展空间和升值潜力。长期坚持下来，每一位员工都有被重视的感觉，同时也有了不断前进的工作动力。
　　[ 链接] 记者在调查中获悉，是否具有可发展空间是求职者衡量企业的重要指标之一，绝大部分职场人士跳槽的理由之一就是原单位不再有、或者自己已看不到上升空间和发展平台，而选择“落脚”企业的标准，通常是对个人职业生涯发展上有新的飞跃或更大帮助。
　　第三招：企业文化
　　[ 关键词] 一切以人为本 忠信仁义
　　[ 受青睐指数] ★★★★★★★
　　[ 案例解读] 有的企业给员工的薪酬并不属于市场高端水平，每年的升职机会也是有限的，但是却吸引了很多优秀的员工留下来。他们的理由是：公司的软、硬环境的设计和管理都体现人性化的要求，让人性化的关怀伸手可触。某中央级出版单位员工告诉记者，浓郁的企业文化是鼓励他奋进的最大动力。企业宣扬真、善、美，忠、信、仁、义，节假日慰问外地员工，慰问员工家属；员工生日，给予贺卡和红包；关注员工的家庭和生活情况，提供环境优美、价格优惠的职工宿舍。这些点点滴滴的温情和关怀，都成了员工积极向上、争当先进的原动力。企业给员工以家的感觉，员工对企业有自豪感、依附感，同时也形成一个良好的工作氛围和环境。
　　[ 链接] 成熟的企业文化铸造出员工共同的特点，哪怕员工走在大街上，别人一看，也知道他来自何处，“产”自哪家公司。三星、TCL、松下等公司，都是以铸就独特的企业文化、成就员工的典范。去年11 月28 日在北京钓鱼台国宾馆举行的中国企业文化盛会上，海尔集团就荣获“中国企业文化建设领军企业奖”，红豆集团荣获“中国企业文化建设创新奖”。
　　第四招：打造企业品牌
　　[ 关键词] 提升企业地位 品牌美誉度 品牌忠诚度
　　[ 受青睐指数] ★★★★★★
　　[ 案例解读] 在某家知名制造企业人力资源部办公室的墙上，记者看到这样一句话——打造企业品牌，吸引优秀员工。人力资源经理杨女士告诉记者，品牌塑造非一日之功，必须从员工的一言一行做起，甚至从人力资源部门的招聘做起。公司会不定期地参加清华、人大等院校的学生活动，和学生会建立了良好合作关系，欢迎优秀毕业生加盟。目前，公司班子成员大都来自名校或者名企，“尖子”荟萃，自然谁也不甘示弱，竞争气氛非常浓郁。在行内，大家都以身在这家公司为荣；而该企业员工都有一个共识：你一日不努力就会落后，而落后是“可耻”的。
　　[ 链接] 宝洁公司品牌定位着重于塑造一个专业化的日化类超级巨人的品牌形象；万宝路坚持西部牛仔形象，突出自由洒脱的个性；可口可乐锁定青少年群体对其产生忠诚度；欧莱雅公司经常参加名校学生活动，吸引优秀人才。
　　第五招：给予员工重视、信任和成就感
　　[ 关键词] 授权
　　[ 受青睐指数] ★★★★★★
　　[ 案例解读] 有家电子产品合资企业的管理宗旨是：让员工觉得企业是为了员工好，其次才是希望员工和企业共同进步。人力资源经理刘先生告诉记者，他们建立了一个完善的人才数据库，储存的是每个员工的特长和各项能力指标，同时还有不同时期任务完成情况的记录。数据库对所有员工公开，这样一来，所有员工都能清晰地看到自己的长处和短处，以及工作任务的完成程度排行。在部门接手具体项目时，负责人会把任务流程细化分配到个人，然后全权放手，让每个员工都独立完成。在员工自己负责的范围内遇到选择时，决策由自己定，成果也由自己承受。为了将失败的风险降低到最小，公司鼓励大家勤交流，互相学习，将失误降低到最小。
　　[ 链接] 《职业》杂志曾经采访过连续两年（2003、2004 年）蝉联亚洲最佳雇主的上海波特曼丽嘉酒店，他们有这样一条不可思议的规定：每位员工都拥有2000 美元的授权。就是说，员工可以在2000 美金的范围内，从实际情况和顾客要求出发，给予客人打折甚至免单。一方面，这是企业对员工充分尊重和信任；另一方面，员工用心做了这样的决定之后，能给酒店带来更好的声誉和拉来更多的回头客户，那么由此产生的成就感就成了员工继续努力工作的最大动力。
　　第六招：完美执行带薪休假
　　[ 关键词] 带薪休假 假期补贴
　　[ 受青睐指数] ★★★★
　　[ 案例解读] 越来越多的企业把完美执行带薪休假当作吸引人才的措施之一。世界四大会计师事务所之一毕马威执行得最好的制度之一就是带薪休假。比如，去年8 月新招聘的员工，培训2 个月，真正开始工作只有2 个月时间，企业会按照新员工头一年2 周的带薪休假指标来折算，这样，这位在企业仅仅4 个月的新员工就有4 天带薪假期。除了带薪年假，还会给每位员工假期补贴，按照每个月工资的5% 折算，一年12 个月攒下来新员工就有三四千元假期补贴。不同级别的员工享受不同的假期，最高级别一年可以有一个月的假期，工作时间愈长、资历越深，还可能更多。平时工作，大家都很忙，致使很多假日都休不了，但是这个带薪年假，大家都会去休。休假权神圣不可侵犯。公司还鼓励大家去锻炼身体，给员工办健身卡，积极享受生活，因为公司知道员工的身体不仅仅是员工自己的财富，也是公司的财富。
　　[ 链接] 在普华永道会计师事务所、安永华强会计师事务所、德勤会计师事务所，还有一些欧美企业里，带薪休假制度是员工不可侵犯的权利。目前，国内很多企业也纷纷推出强制执行带薪休假政策，让员工更加充分地享受到自己的权利。英资企业：带薪年假一般为10-15 天；韩资企业：年假大致有7 天，每年增加一天；法资企业：光年假就可以休30 天，还不包括平时的假期；美国企业：一般情况下每年有10-15 天年假，从加入公司的第一个月开始累计。
　　第七招：上司的人格魅力
　　[ 关键词] 凝聚力 亲和力 号召力
　　[ 受青睐指数] ★★★★★
　　[ 案例解读] 记者在采访爱好者集团《电脑爱好者》主编封立鹏时了解到，这家有着《电脑爱好者》《电脑高手》《数码》《互动软件》等多本刊物和独立运营的网站的大企业，领导的人格魅力是激励旗下两百多号员工的原动力之一。该企业领导以创造单纯明朗的人际关系、轻松愉快的工作气氛为己任，和员工平等相处，信任合作者，擅于学习和创造，富有奉献精神，处处起带头作用。此外，还有五个“学会”：学会换位思维、学会宽容别人、学会控制自己、学会迂回前进、学会求大同存小异。举例来说吧，十几年来被老总辞退的员工数量不少，但却没有一个人结怨，逢年过节甚至还前来探望，或者发来节日祝贺短信。所有的职场人士都希望自己能遇上好领导，而一旦遇上这样好的领导班子，谁还会轻言放弃呢？
　　[ 链接] 记者在调查中了解到，90% 的员工都认为，跟随一个好的领导是非常幸运和幸福的事情，对自己的职业生涯以至整个人生都会有重要的影响。
　　[ 专家在线] 杜豪先生，博士，北京中智源培训有限责任公司CEO。
　　关于以上的省薪激励机制，我是非常赞成的。激励还包括对员工的尊重、表扬、鼓励，关心员工个人的需要以及心理方面的需求，如有的员工需要倾诉，需要有人倾听。另外，激励有三个基本原则，一是要经常；二是要及时，员工做得好要马上给予肯定；三是要准确，能准确地说出员工在哪些地方做得好。企业的激励机制要和企业目标、发展阶段和发展规划紧密结合在一起，否则可能不利于企业发展。
　　在国际上有一套已经用了很多年的科学的完整的薪酬体系——全面报酬体系，包括薪酬、工作体验和福利三部分。记者在对企业的采访中了解到的属于工作体验部分，这部分包括很丰富的内容，比如，在员工加班时候，老板给员工家属写一封信，告诉家属员工今天在公司加班，最近表现很好等。这样类似的激励“招数”，都跟钱无关，我们把它们称之为“胡萝卜”激励机制。再比如奖励员工一个胸针、一个激励卡、一个有纪念意义的礼品，甚至直接送一个“胡萝卜”，花钱很少，但是却能收到很好的效果。

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