基于胜任力模型与人才测评的企业培训体系建设_刘健_企业内训课程

基于胜任力模型与人才测评的企业培训体系建设

培训讲师：刘健

讲师背景：
曾任和君创业研究咨询有限公司投资银行事业部总经理、北京和君创业企业管理顾问有限公司副总裁。曾主持的项目包括：华能国际电力、华立医药、新奥集团、威远生化、廊坊固安工业区、密云经济开发区、昆明城建投资、宣房集团、中山公用科技、北大药业等。在企业详细>>

下载需求表打印本课程填写需求表在线咨询

课程咨询电话：

基于胜任力模型与人才测评的企业培训体系建设详细内容

基于胜任力模型与人才测评的企业培训体系建设

**部份：企业培训体系的价值与定位？

１、课程教学目标介绍与暖场

２、企业培训体系的四种角色

Ø 变革推动者：企业的管理变革、企业并购等事件中的推动者

Ø 问题解决者：对企业绩效差距进行分析并提供解决方案

Ø 业务伙伴：为业务单位提供全方位的人才、绩效支持

Ø 事务讲师：组织实施各类培训活动

３、从成本中心到利润中心

Ø 用培训实现品牌传播，建设企业生态圈

Ø 深度介入企业经营的核心链条，从成本中心到利润中心

第二部份：企业培训体系的三个关键：运营层、资源层、制度层

一、培训运营层的建设

１、培训需求分析

1) 差距识别：培训需求缘于对现状与期望之间差距的分析

2) 分析维度：组织分析、任务分析、人员分析

3) 分析方法：访谈技巧、问卷设计、现场观察、团队座谈

4) 结果应用：应用专业工具对访谈数据进行分析识别真正需求

２、培训计划制定

1) 年度培训规划：年度培训规划的关键因素及预算获取技巧

2) 培训项目规划：培训项目的6D法则

3) 个人发展计划：个人发展计划的通用模型

３、培训项目实施

1) 培训实施准备清单：事务工作从简单到专业

2) 培训的内部营销技巧：培训实施的关键在于大化培训影响力

４、培训效果评估

1) 柯氏四级评估的基本原则

2) 全新柯氏四级评估模型解析

3) 柯氏四级评估的基本方法

二、培训资源层建设

１、企业内训师队伍建设

1) 内训师的选育用留机制

2) 三种关键的内训师激励机制

3) 企业内训师队伍的团队建设

２、企业内部课程体系建设

1) 内部课程体系建设的三种导向

2) 课程设计的ADDIE模型

3) 新技术趋势下企业内部课程体系的呈现形式

三、培训制度层建设

1) 避免人才依赖：把培训体系建设的成果有效固化

2) 避免培训孤岛：把培训体系建设与企业人才管理紧密相结合

第三部份：企业培训体系的核心能力建设

一、绩效改进（HPI：Human Performance Improvement）

1) ISDI（国际绩效技术改进协会）的绩效改进模型

2) HPI与ADDIE的联系与差异

3) HPI的基本实施过程

二、知识管理

1) 什么是知识？哪些是企业需要管理的知识

2) 知识管理的本质

3) 知识管理的基本流程

三、在线学习

1) 新学习技术对企业培训组织的影响

2) 企业在线学习的发展进阶

3) 几种关键在线学习模式的简介

刘健老师的其它课程

胜任力模型与人才测评在人才选拔与培养中的应用 01.01

一、基于胜任力模型的人才选拔流程(一)确定选拔指标(二)选择高效度、高效率的测评方法(三)设计选拔方案(四)开发选拔题目(五)实施选拔过程(六)胜任力测评数据分析二、基于胜任力模型的选拔题目设计(一)基于胜任力的面试题目设计(二)基于胜任力的情境模拟题目设计三、基于胜任力模型的选拔方案设计(一)各种测评方法的效度比较(二)各种测评方法的效率比较四、基于胜任力

讲师：刘健详情

企业面试官技巧提升 01.01

讲：人力资源的压力一、招人压力为何这么大1、人力资源市场的两头难二、企业的离职率为什么偏高1、80、90员工的变化2、如何计算离职率3、如何使离职率达到合理水平第二讲：胜任素质与任职要求一、“水下冰山”理论二、胜任素质模型定义三、选择什么类型的人1、内层特征更重要2、有亮点好过万金油3、缺点与信心并存4、潜力股四、某公司能力素质模型案例五、基于胜任素质的任职

讲师：刘健详情

基于胜任力与人才测评的校园招聘实务 01.01

引言：中国企业校园招聘中存在的问题一、校园招聘选拔标准设计(一)“招聘标准”与“选拔标准”的各自作用(二)“合格标准”与“优异标准”的区别(三)如何根据岗位要求设计招聘选拔标准(四)如何根据企业文化设计招聘选拔标准(一)如何制作《面试考官操作化手册》二、校园招聘的准备工作(一)如何设计新颖的招聘广告(二)如何开展富有影响的招聘宣讲(三)如何清晰地介绍招聘流程

讲师：刘健详情

非人力资源管理者的人力资源管理——人才的选、育、用、留 01.01

讲：企业变革与人力资源管理一、企业发展变革1、外部竞争环境的变化2、企业变革的考虑二、围绕企业变革的人力资源管理1、人力资源管理的步骤2、人力资源管理的四大机制3、成功的管理者首先应该是成功的人力资源管理者第二讲：人力资源管理的基础——人力规划一、人力规划过程1、年度人力资源规划的表现方式二、人力资源规划方法1、人力资源规划的限制2、人才战略的内涵课堂案例：

讲师：刘健详情

招聘录用、劳动合同签订、试用期管理实务操作与法律风险防范 01.01

一、招聘录用实务操作与法律风险预防1、员工招聘过程中的法律风险概况——招聘录用中随时遭遇各种误区与陷阱？2、招聘与原单位尚有劳动关系的员工的法律风险——退工单的功能？风险承诺书是否有效？3：招聘与原单位有保密协议或竞业限制的员工的法律风险——离职证明的效力？合法挖人的技术？4、招聘外国和港澳台员工的法律风险——外籍人员招聘的条件与规程？招聘外国人与港澳台人的

讲师：刘健详情

薪酬与绩效管理的法律风险防范刘健 01.01

一、企业薪酬福利法律风险防范1、法律上的“工资”、“福利”包括哪些？2、工资单上哪些项目可以设置为福利？3、解除劳动关系的经济补偿的基数包括哪些工资项目？4、如何理解“标准工资”、“正常工作时间工资”？5、如何防止未“同工同酬”的法律风险？6、医疗期、病假、年休假、探亲假、事假、产假、哺乳假等期间，按什么基数支付工资？7、值班算不算加班？女职工在“三八”妇女

讲师：刘健详情

特殊劳动关系管理及法律风险控制刘健 01.01

1、身份特殊类员工管理学徒工、在校实习生、暑期工、退休返聘、停薪留职员工、应征入伍的员工、军队转业的员工、外籍员工、台港澳员工、外资代表处员工2、身体特殊类员工管理工伤员工、病患员工、“三期”女员工、违反计划生育员工、残疾员工、未成年工3、职务特殊类员工管理工会干部、职工代表、高级管理人员、人力资源部工作人员4、用工形式特殊类员工管理劳务派遣员工、借调员工、

讲师：刘健详情

如何堵塞管理漏洞，降低劳动争议诉讼风险刘健 01.01

一、“专业户”喜欢从事哪些行业，哪些岗位？二、员工入职时企业应注意哪些问题？三、企业有哪些“把柄”容易被员工抓到？四、企业在管理上哪些环节容易出现漏洞？五、企业对劳动法律法规的理解存在哪些误解？六、对于管理出现的漏洞企业应该如何事前规范？七、新案例分享及教学互动。

讲师：刘健详情

女职工“三期”、患病与非工伤亡、工伤及社保问题法律风险防范 01.01

一、女职工“三期”管理与法律风险防范1、“三期”内工资如何支付2、可否对“三期”内女职工调岗、调薪3、用人单位能否辞退“三期”女职工4、“三期”内用人单位违法解除劳动合同的法律后果5、“三期”内，用人单位终止到期劳动合同的有关问题6、未参加生育保险的，女职工检查费、接生费、手术费、住院费和药费用人单位是否需承担7、女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理8、女职

讲师：刘健详情

年底易发劳动争议处理及应对策略 01.01

一、年终奖支付争议与法律风险控制1、年终奖的法律性质及设计要点；2、支付年终奖是企业法定义务吗？新入职员工也应发年终奖吗？3、劳动者主张年终奖的举证责任；4、员工提前离职，年终奖是否应当发放？规章制度有特别规定如何处理？5、年终奖是否计入二倍工资、代通知金、和经济补偿金基数；6、员工主张年终奖的仲裁时效；7、基于法律风险控制的年终奖制度设计与改造；8、年终奖