人力资源管理全面管理实务

**部分           战略性人力资源管理

1、   历史上知名的战略案例与人力资源战略案例

2、   吏部尚书

3、   企业

4、   企业的过去与未来

5、   与时俱进与超前创新

6、   保证企业盈利的方法

7、   企业的战略

A、 战略的来源

B、  制定战略的考虑因素

C、  实施战略流程

a.    战略目标制定

b.   战略目标的分解

c.    战略地图四个领域

d.   关键指标

e.    人力资源战略规划

D、 人力资源部门的主要任务

8、   战略性人力资源

A、 战略人力资源管理的整体框架

B、  人力资源战略如何服务于公司发展战略

C、  人力资源管理如何影响企业的绩效；

D、 行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响

E、  可操作的人力资源战略框架模型

F、  战略人力资源管理的系统思维及战略工具

G、 人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；

a.    常用的定量分析方法；

H、 企业战略和人力资源战略的关系

I、    战略性人力资源的四大核心职能

J、   影响人力资源战略的因素

K、 常见的竞争战略及配套的人力资源战略

a.    增长

b.   收缩

c.    组合

L、  业务组合矩阵

a.    问题儿童

b.   明日之星

c.    金牛

d.   瘦狗

M、人力资源的系统思维

a.    人力资源战略规划的框架

b.   企业不同角色眼中的HR

1.        CEO对人力资源经理的期望与要求

2.        直线经理眼中的人力资源

3.        员工严重的人力资源

c.    HR的角色

d.   人力资源指数分析

9、   人力资源

A、 资源的重要定义

a.    资源论

1.        资源论对世界的影响

2.        资源论下的中国

3.        资源论对企业的影响

4.        正确的认识人力资源

B、  员工的分类

a.    才

b.   德

C、  给员工打标签

a.    硬条件

1.        学历、专业、工作年限、性别、年龄

b.   软性能力

1.        领导力

2.        沟通能力

3.        解决问题能力

4.        组织协调能力

5.        团队协作能力

6.        激励能力

7.        情绪控制能力

8.        学习能力

9.        时间管理能力

10.    危机处理能力

c.    精神

1.        团队精神

2.        积极性、主动性

3.        忠诚度

d.   打标签的方法

1.        无领导小组讨论

2.        场景模拟

3.        公文筐

4.        团队活动

10、胜任力模型

A、 案例：五类常见的人力资源问题

B、  这些问题的起因

C、  师长与少将理论

D、 职业生涯树

E、  补足职业生涯的缺失

F、  让每个人知道追求的目标

G、 胜任力模型是什么？

H、 素质分类

a.    核心能力素质

b.   专业能力素质

c.    通用能力素质

d.   差别能力素质

I、    制定胜任力模型

第二部分           人力资源规划实务

1、   人力资源的五个领域

A、 招人

B、  用人

C、  评人

D、 育人

E、  留人

2、   人力资源服务于企业战略

A、 战略是追求目标

B、  了解现状

C、  差距就是问题

D、 人力资源的工作是

3、   人力资源计划

A、 人力资源计划的五个阶段

a.    公司战略澄清

b.   内部人力资源现状分析

c.    各部门岗位定编状况和需求分析

d.   制定公司1-3年人力资源规划

e.    制定人力资源规划执行的战术措施

B、  岗位定编

a.    需求分析

b.   参考的变数

c.    常用的方法

d.   支持性部门定编的原则

C、  人力资源计划的影响因素

a.    行业定位

b.   经营策略

c.    经营规模

d.   产值目标

D、 人力资源计划涵盖内容

a.    补充更新计划，退休，解聘，招聘

b.   使用调整计划，轮岗，资格

c.    发展计划，竞聘，升职，职业发展

d.   评估计划，绩效管理，沟通机制

e.    薪酬计划，薪酬，奖惩，福利

f.    培训计划，员工层，管理层，技术

g.   员工关系，沟通，合理化建议

h.   费用控制，各种费用预算

E、  人力资源现状分析

a.    现有人员数量与质量

1.        硬指标

①       学历

②       专业

③       年龄

④       职级

2.        软指标

①       能力

②       特长

③       配置

④       成绩

3.        综合素质

4.        稳定程度

b.   深入思考

1.        政策、配置、体系、架构的合理性

2.        历史遗留问题

3.        现实问题

4.        全面和局部

5.        解决建议

c.    拟定人力资源预算

1.        上一周期成本

2.        行业未来几年变化预期

3.        人力市场变动

4.        法规变动

5.        目标限制

6.        特殊项目要求

7.        未来战略需求

第三部分           胜任力模型

1、   少将与师长

2、   完整职业发展通路

3、   胜任力模型与五大领域

4、   由战略设定胜任力模型

第四部分           招人

1、   事前准备

A、 个人行为的分析

a.孙悟空

b.猪八戒

c.沙和尚

d.唐僧

B、不同行为的动机、需求与行为方式

C、四种风格的思维“重点”

D、不同风格各自适合什么岗位

2、   条件设置

3、   常用面试法

A、 面试时能洞察出什么？

B、 STAR事件描述法

C、 结构化面试案例

a.练习：提炼某岗位的结构化问题

D、 公文筐

E、 集体面试方法

F、 模拟大专辩论会

G、 无领导小组讨论

第五部分   用人

1、   四条准则

2、   五个步骤

3、   长处思维—曹操

4、   领导力发展

A、 性格理论

B、  权变理论

C、  归因理论

5、   用人必先识人

A、 超女的启示

B、  且要常犯的错误

C、  分析问题

6、   了解人性才能真正的换位思考

a.    人性的案例：道义与利益

7、   一瓶水的价值

8、   调动积极性

a.    员工求职的考虑因素

b.   员工的需求

第六部分           知己知彼

1、   直线经理的任务

2、   指导、辅导、教导

3、   后80，90后

a.    他们的特点

b.   他们的首选

c.    他们的创意

d.   形成这些表现的原因

e.    他们需要什么领导

4、   直线经理的思考

第七部分           评人

1、   绩效管理

A、 为什么考核？

B、  绩效考核的发展

C、  案例：三只小老鼠

D、 什么是绩效评估

E、  绩效管理

a.    什么是绩效管理

b.   绩效管理的发展过程

c.    常用的绩效管理方法

1.        平衡计分卡

2.        KPI

3.        目标管理

d.   KPI的来源

e.    绩效管理的四个环节

1.        计划

2.        辅导

3.        评价

4.        回报

f.    案例：Dell的绩效管理

g.   设定目标

1.        目标的重要性

2.        给员工一个追求的标准

3.        SMART原则

F、  常见的三种不良绩效考核案例

G、 辅导

1.        辅导的做法

2.        辅导的目的

3.        成功辅导的关键

4.        有效沟通的八个提示

H、 主管容易犯的错

1.        观念错误

2.        目标设置错误

3.        绩效考核容易发生的偏差

I、    绩效反馈级面谈技巧

J、   天主教的七宗原罪

2、   导入绩效管理的方法

A、 确认企业战略

B、  选择合适的绩效管理方法

a.    平衡计分卡

b.   KPI

c.    目标管理

C、  对管理层普及绩效管理知识

a.    高层管理者

b.   中低层管理者

c.    理念与方法介绍

d.   工具与表格

e.    实务操作演练

D、 对基层员工公布绩效管理制度

a.    公布途径

b.   培训或会议

E、  试行并检讨

F、  执行与调整

第八部分           人员培训

1、   培训的六个要素

A、 培训目的

B、  培训什么？

C、  培训谁？

D、 谁来培训？

E、  怎么培训

F、  结果如何

2、   定义培训目的

A、 解决问题

B、  提升能力

3、   培训需求的来源

A、 员工需要

B、  未来岗位需要

C、  未来方向需要

4、   培训常见的问题

A、 领导不支持

B、  员工不重视

C、  需求不好定

D、 费力不讨好

E、  问卷不客观

5、   正确的培训体系

A、 岗位体系的清晰化

B、  公布岗位要求

C、  给员工打标签

D、 战略人力需求计算

E、  进行培训

F、  训后考核

6、   培训途径

A、 OJT

B、  Off-JT

C、  教练式培训

D、 公开课

E、  内训

F、  各种培训途径的比较

7、   培训体系建设步骤

A、 需求的确认

B、  实施培训计划

C、  内部讲师建设

a.    选拔内部讲师

b.   讲师的培训

c.    明确讲师的职责

1.        制作培训教材

2.        授课

3.        修改和完善培训教材

4.        定期或不定期参加讲师的培训

d.   内部讲师激励方式

1.        晋升制度

2.        物质激励

e.    内部讲师考核

D、 培训评估及反馈

E、  培训档案管理

第九部分           后80，90后员工的特点

1、   表现

2、   他们的就业选择

3、   他们的创意

4、   造成这些表现的原因

5、   这些员工的想法

6、   领导新新人类的建议

**零部分    薪酬规划

1、   薪酬奖励计划

A、 薪酬制度的特殊性

a.    敏感性

b.   特权性

c.    唯一性

B、  薪酬管理要达到

a.    给优秀者以奖励

b.   吸引关键人才

c.    基本的安全保障

d.   价值肯定

e.    结成利益共同体

C、  薪酬管理的流程

a.    工作分析

b.   岗位价值评估

c.    岗位分级

d.   岗位标杆设置

e.    计算层级总和

f.    薪资调查

g.   五级工资标准设定

h.   固定工资、绩效工资设定

i.     营销人员薪酬

j.     财务人员薪酬

k.   高管薪酬

l.     薪酬制度

m. 制度维护

**一部分    留人

1、   人力资源的新问题

2、   影响流动意愿因素

3、   影响员工离职的主要因素

4、   留人的考虑

5、   储备人才

**二部分    员工关系管理

1、   每个责任人负责范围

2、   员工的关系线

3、   员工关系管理的几个要点

**三部分    员工的冲突管理

1、   员工冲突的定义

2、   冲突管理模式

3、   冲突及处理的系统分析

4、   引发部门和员工之间冲突的原因

5、   冲突的严重程度

6、   冲突处理策略与适用冲突类型

7、   沟通问题引发的冲突及解决

8、   冲突处理的正确原则

9、   冲突调停者的十种失败

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