结构化面试技巧课程大纲


结构化面试技巧课程大纲
|【培训导言 |企业家的困惑是缺人，管理者的困惑是如何招到合适的人，HR的困惑|
|】 |是如何找到难招的人。在企业实际工作中，直线部门经理反馈人力资|
| |源部找的人不合适，管理人才的招聘越来越成为招聘的难点，如何有|
| |效面试管理人才？如何形成一种简单、实用、可复制强的选才模式，|
| |是讲师开发设计本课程的初衷。 |
|【课程特色 |1、现场演练与点评：现场进行人才面试的模拟与点评 |
|】 |2、3种选才工具的讲解与运用 |
| |3、心得分享：讲师帮助企业招聘管理人才的要点提炼 |
|【培训技巧 |1、主题讲授； |
|】 |2、案例研讨； |
| |3、角色扮演； |
| |4、实操练习 |
| |5、情境模拟； |
| |6、互动演练等有机结合。 |
|【学员收获 |1、掌握结构化面试的6个技术 |
|】 |2、讲解3种选才工具的使用 |
| |3、解答学员在管理人才招聘中遇到的问题与困惑 |
|【课程大纲 |思考1：企业到底用什么样的人？ |
|】 |思考2：如何确定选人标准？ |
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| |第一讲 结构化面试的理论源流 |
| |一、什么是结构化面试 |
| |二、如何理解结构化面试的结构性 |
| |三、结构化面试的6个纬度 |
| |1、面试设计的结构化 |
| |2、面试专家的结构化 |
| |3、面试提问的结构化 |
| |4、面试官的结构化 |
| |5、面试评估的结构化 |
| |6、面试环境的结构化 |
| |现场演练：本企业难招岗位的结构化面试 |
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| |第二讲 结构化面试的3个技术 |
| |一、面试中6种提问技术 |
| |1、导入式问题 |
| |2、假设性问题 |
| |3、动机式问题 |
| |4、压力式问题 |
| |5、关键事件 |
| |6、难点问题 |
| |二、行为面试技术 |
| |互动：用STAR深度挖掘法进行验证 |
| |三、招聘的K、S、A、P、M、V技术 |
| |介绍：2种人力测评技术 |
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| |第三讲 3种选才工具的讲解与运用 |
| |一、能力素质模型 |
| |1、选样 |
| |2、建模 |
| |3、评估 |
| |演练：设计拟招聘岗位人员能力素质模型 |
| |二、最佳人才匹配度模型 |
| |1、与企业文化的匹配度 |
| |2、与直属上级的匹配度 |
| |3、与管理团队的匹配度 |
| |演练：现场测试应聘者的匹配度 |
| |三、结构化面试评估表 |
| |分享：结构化面试刚刚开始，高管人才慎用不误用 |
| |案例分析：如果你是李主管的上司你会录用他吗？ |
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| |第四讲 实战问题 |
| |一、直线部门经理反馈“人力资源部”招的人不合适问题出在哪里？如|
| |何解决？ |
| |二、招聘与日常工作发生冲突怎么办？ |
| |三、无法判定招的人合不合适怎么办？ |
| |互动：本企业的实战问题 |
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| |第五讲 识人有术——提升你的面试能力 |
| |一、面试官必备的能力 |
| |二、面试官信息搜集能力 |
| |演练：如何筛选简历 |
| |互动：笔记检验法 |
| |三、培养教练式内部面试专家 |
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| |第六讲 结构化面试全案分析 |
| |一、为某企业招聘六大中心总监的分享 |
| |二、某企业成功招聘的3个最难招的岗位分享 |
| |三、某企业的“专家团”招聘分享 |
|【培训对象 |企业高管、非人力资源的人力资源经理、人力资源工作者 |
|】 | |
|【课程时间 |1天6小时 |
|】 | |

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