人力资源管理新思维及方法应用

人力资源管理新思维及方法应用
主讲：王海波【课程背景】
在不确定性增加的VUCA时代，移动互联强烈冲击我们的时代，组织的商业模式和经营方式都发生了重大的变化。新兴产业及新的企业不断出现，传统企业也被迫转型升级。
但是，只要有了拥抱时代风口的勇气和融入移动互联的战略，就能够取得成功吗？战略和商业模式可轻易复制，但实质上制约企业的却是容易被忽视的组织能力。
本课程从员工思维、员工能力、员工治理等维度讲解人力资源最新的理论成果和方法工具，帮助人力资源从业人员从容应对新经济条件下的组织能力挑战。
【课程收益】
了解组织能力在新经济形势下战略与运营中的关键作用；
掌握组织能力建设的基本方法；
了解移动互联时代组织对于人力资源工作的新要求；
掌握新时期员工能力提升的方法工具；
掌握最新的员工治理与绩效管理方法；
掌握最前沿的员工激励方法。
【授课方式】
课堂讲授＋行动学习促动＋案例分析＋分组讨论＋实战练习
【适用对象】
企业中高管、人力资源总监、人力资源经理及相关人力资源从业人员等
【课程时间】
2天，6H/天
【课程大纲】
第一章 移动互联时代对组织能力的挑战
一、组织成功由什么决定？
1、组织成功必须为持续成功
2、持续成功有哪些影响因素？
二、战略：找对风口才有可能起飞
【案例】成功企业的路径依赖
1、柯达的迷失
诺基亚的傲慢、偏见、顾虑
在变化的中寻找机会
1、新客户：卖给更多客户、卖给客户更多、卖给更好的客户
2、新地区：走出去、扎下去
新业务：相关多元化、非相关多元化
找对风口，就能起飞吗？
【案例】组织能力的影响
华为VS小米VS步步高
战略与组织能力相乘关系
组织成功＝战略×组织能力
2、没有组织能力，一切战略都是梦想

第二章 组织能力的变化影响人力资源管理方式
一、创造性工作与流程性工作的区别
1、工作内容的区别
2、工作产出的区别
二、新的组织能力要求
1、用户导向
【案例】腾讯与谷歌的客户导向
2、创新
【案例】谷歌的混沌式创新
3、敏捷
【案例】
京东的高效习惯
万达的超敏捷执行力
组织能力的三支柱
1、员工能力：从人海战术到精兵强将
2、员工思维：从外在驱动到内在驱动
3、员工治理：从标准规范到灵活敏捷

员工治理：组织结构的巨变
一、科层制的弊端
1、对外部变化的反应速度慢
2、内部创新壁垒重重
3、自上而下的决策机制
【案例】IBM——大象还能否跳舞？
组织结构变革的探索
【案例】
1、阿米巴经营模式
2、海尔人单合一与倒三角
3、华为项目型组织
4、阿里巴巴小前台大中台
5、韩都衣舍蚂蚁军团
三、变雇佣关系为联盟关系
1、团队还是家庭
2、任期制
3、员工人脉情报网络
【案例】领英的同事圈与阿里巴巴同学会
四、ACE：一种动态的绩效管理方式
1、绩效管理体系为何失败？
2、 ACE和绩效管理
3、动态的绩效对话方式
【案例】谷歌的OKR模式
第四章 员工能力：重新定义人才
一、筛选关键人才
关键人才标准：职级导向还是价值传递导向？
【讨论】我公司的关键人才标准是什么？
二、“人才吸引”战略的七大指导准则
三、通过入职引导加速人才融合
1、OM框架模型
2、OM成熟曲线
3、关键驱动因素及入职引导项目发展趋势
四、人才管理分析与报告系统
1、什么是“人才管理分析”？
2、评估人才管理项目
3、技术、数据和领导力为“分析”赋能
【实战练习】试做自己公司的人才管理分析
五、技能差距
1、全球性人才困境
2、STEM技能差距
3、解决技能差距问题

员工思维：工作本身就是激励
一、传统激励方式面临的挑战
1、胡萝卜加大棒还管用吗？
2、员工怕丢饭碗吗？
3、工资多少第二位，爽不爽第一位
【讨论】你部门有90后管理问题吗？
二、工作本身的意义与快乐
1、工作的意义是工作积极性的关键驱动因素
2、信息的透明化与决策的民主化
【案例】华为——以奋斗者为本
扎克伯格——尽可能回答员工的所有问题
三、内部创业与合伙人制度
1、为什么需要合伙人制度
2、合伙人制度的四种形态
【案例】万科——事业合伙人
3、内部创业机制
【案例】宗毅——芬尼克兹的裂变式创业
领英中国的创业探索
课程总结及问题解答

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