《8590后员工管理》

课程大纲

            **单元：8590后员工的认知

一：案例剖析：

案例：智联招聘和企业家杂志对8590后员工的职业调查数据

互动：您眼中的8590后

启示：8590后的5大职业危机及对企业的影响

1：职业定位不清晰的危机（**跳槽找定位浪费了人力资源成本）

2 ：目标感模糊的危机（迷茫的工作导致组织效率上不去）

3：智商高情商低的危机（难以融入团队，不服从领导）

4：态度不坚定的危机（常受负面情绪影响容易抱团）

5：缺乏正确职场价值观（消极工作，积极性差）

二：追溯本源

8590后员工性格形成的分析

1家庭环境；2学校环境；3社会环境；4职场环境

三：解决步骤

1：做好8590后员工心态管理，挖出其潜在需求，树立职业荣誉感，把组织建成平台，为员工搭台，用系统方式养人、留人

2：强调工作本身对其职业发展的意义，营造良好的组织氛围，让员工觉得有意义，有意思。

3：领导去权威化，成为员工的教练，建立与员工的粉丝情，打造粉丝型员工团队。

              第二单元：成为教练式的管理者

1：管理者教练角色的确定 及与传统管理的不同

案例研讨1：管理者与员工之间**的关系与距离是什么？

2：美国IBM教练如镜及0GRM在管理中的应用

追溯本源：教练式管理与传统管理的不同

传统管理：指挥、命令、控制； 教练管理：启发、推动、反馈

传统管理：居高临下；教练管理：平等的伙伴关系              

传统管理：直接给下属提答案；教练管理：**引导式发问激发员工潜能，让员工自己寻找解决方案

传统管理：有问题再解决；教练式管理：随时随地发现问题、解决问题

解决步骤：教练式沟通引导、辅导、激励技巧塑造员工参与感

2:有效沟通与引导

1：PAC教练式高效沟通技巧

案例解读1：史上**牛的女秘书

        2：毛泽东与将军的对话

        3：丰田5WHY分析法

追溯本源：

（1）：PAC高效沟通对心智模式的影响

P:训斥、批评、命令、强制（父母式语言）  

A:事实 分析（成人式语言）

C：求职与探索（儿童式语言）

（2）：人本沟通在教练式管理中的应用

解决步骤

1：教练式管理者P：要慎用、A：要常用  C：根据情景来用

2：P的指令越多，沟通的结果越差；A的指令越多，沟通的效果越好；C的指令越多员工思考空间就越大

3：教练式管理者要会用数据、故事、事实去引发员工的自我反思，而不是强制与压服。

4：教练式管理者会往员工的潜意识和内心去做文章，而不是往员工的意识层进行强迫与压制

2: 基于pdf和disc分析的教练式沟通权变技巧

案例测试：pdf性格测评

追溯本源：性格不同，理解问题的角度不同，沟通的方式自然不同。

解决步骤：DISC与pdf的沟通情景演练与模拟

3：教练式对话技巧在8590后员工管理中的应用

案例解读：：猴子去哪了?元芳您怎么看？

追溯本源：：教练式领导者是**对话的技术支持个人实现组织目标的协作过程

解决步骤：

        1：引导对话中发问、倾听、反馈的实际操作与应用

        2：发问中开放式问题、如何型问题、未来导向性问题的提问训练

3：引导对话中深度倾听**回访建立亲和，**确认化解抱怨锁定需求的方法

        3：面谈中对直至员工人性的5几句话

        4：绩效与辅导面谈的详细步骤解读

        5：绩效面谈中如何运用对话技术帮助员工建立SMART目标

工具应用：绿城集团师徒制表格、员工辅导面谈表、管理者绩效面谈自省表

        4：绩效与辅导面谈的详细步骤解读

工具应用：绿城集团师徒制表格、员工辅导面谈表、管理者绩效面谈自省表

第三单元：8590后员工激励                                    

案例解读1：如何在激励中获取员工的信任、理解、支持

        2：如何在激励过程中赋予员工成就与能量

3：基于人性与需求的激励与捆绑方法

追溯本源：员工激励的本质及激励预期效果把控

解决步骤：1：员工潜在欲望的调研及有效满足方法

         2：情感激励的要害点

         3：赞美激励的BIV技巧

         4：OGRM教练式榜样激励的方法

         5：员工情景激励及金字塔逻辑激励技巧

工具：员工潜在需求与欲望的调研表

第四单元：教练式GROW模型的落地辅导应用

案例分析：1：经理对店长的教练式GROW对话

         2：王部长与小李的教练式GROW对话

追溯本源：教练式管理者当员工遇到问题的时候应该**时间帮助员工聚焦问题的解决方向及目标，分析现状，寻找资源与方法，**终强化员工意愿去执行

方法步骤：如何变理想目标为绩效目标；如何评估目标和现状的差异；如何探究实现目标的方法；如何强化实现目标的意愿；辅导流程的实践演练梳理

注：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与客户做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成**符合企业实际情况的个性化方案。

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