薪酬福利管理(ppt)
薪酬福利管理
第一讲 现代薪酬理论的基本内容
一、工资理论与薪酬理论的内容差异
1、工资（Wage, salary）是经济学概念，薪酬（Compensation）是管理学概念.
2、宏观与微观.
3、物质性和精神性、心理性.
二、薪酬概念的构成要素
1、支付基础（劳动过程、劳动效果、劳动能力等）
2、报酬的形式
3、支付周期
（1）按年、月、周、日、时支付
（2）延期报酬和超前支付
二、薪酬概念的构成要素
意义：
（1）货币薪酬的时间价值
（2）“剥夺——需要”理论与延期报酬的要挟效应
（3）“满足——前进”理论与超前支付的激励效应
三、薪酬的内涵特性
全面薪酬（Total compensation）、薪酬包（compensation package）.
1、以货币薪酬为基础，也包括非货币薪酬。非货币薪酬包括：
三、薪酬的内涵特性
（1）通过社交增进感情.
（2）商品奖励（组织认同感）.
（3）旅游奖励（观赏性旅游——情绪性旅游）.
（4）象征性奖励（勋章、奖状、奖杯、照片、纪念品等）.
（5）放假奖励（闲暇标准与社会分层）.
优点：
（1）纪念价值.
（2）更强的认可效果.
（3）更加灵活.
（4）成本低.
（5）促进家庭介入.
2、既包括有形薪酬，也包括无形薪酬（内在报酬、精神报酬）
（1）工作—生活保障.
（2）个人发展激励.
（3）培训和学习.
（4）灵活的工作时间安排.
3、既包括固定薪酬，也包括可变薪酬
（1）利润分享（profit sharing）.
优点：雇员与雇主的利益连接.
缺点：雇员因素对利润的贡献难以精确地确定.
（2）收益分享（gain sharing）.
依据：成本、生产率、原材料与库存的利用、质量、反应灵敏性、安全性、环境协同性、出勤率、顾客满意度等.
3、既包括固定薪酬，也包括可变薪酬
（3）目标分享（Goal sharing）.
原理：将每一衡量指标的目标值与奖金相对应。如平均日产量1200单位，奖金2％；优质品率达到91％，奖金2％等。优点：无需收益评估；简单明了.
缺点：超目标无激励；奖金要么有，要么无.
四、薪酬的本质
1、劳动的报酬（与资本报酬的区别）.
（1）流动性报酬与沉没成本回收.
（2）事前决定和事后核算.
（3）保护性条款和限制性条款.
（4）多样性补偿和单一性回收.
四、薪酬的本质
2、激励的工具
（1）激励与公平
（2）人质工资与年功序列
（3）股权激励与“金手铐”
（4）效率工资
四、薪酬的本质
3、制度特性
（1）公司治理制度的基础和核心
A、雇员的道德风险（Moral hazard）
B、薪酬制度是现代企业制度的“必要条件”
（2）组织制度运行的保障
A、组织形式与薪酬制度的对应
B、企业内部制度（生产组织制度、技术开发制度、市场营销制度、财务成本制度等）与薪酬制度的对应
（3）企业经营制度的基础

（4）产权制度的体现方式.
A、业主制——自主决定.
B、合伙制——以信任为基础的合约决定.
C、公司制——以劳动力市场和岗位特性为基础的合约决定.
D、核心——薪酬与企业剩余收益的关系.
五、现代薪酬理论与薪酬管理的新趋势
1、随着知识与组织学习重要性的加强，薪酬决定制度正从“以职位为基础”向“以个人为基础”转变
（1）“以个人为基础”意味着以雇员的技术水平和能力水平，特别是学习能力为依据
五、现代薪酬理论与薪酬管理的新趋势
（2）在一些高新技术企业和知识型企业，知识工人具备企业合伙人的某些特点，从而使薪酬具有了利润分享的性质.
2、随着工作流管理方式的兴起，团队薪酬和团队激励已成为现代薪酬管理的重要内容.
（1）流程再造使得基于流程小组和专案员的过程型组织成为企业组织变革的新趋势.
（2）团队薪酬的本质是将个人薪酬与团队绩效挂钩.
五、现代薪酬理论与薪酬管理的新趋势
3、随着经因环境不确定性的加强和雇员价值观的多样化，延期报酬机制得到越来越广泛的应用.
五、现代薪酬理论与薪酬管理的新趋势
（1）延期报酬(Delayed payment)指有些雇员在组织内部已无法继续晋升，或者其职业生涯快要结束，他们可能变得消极。如果组织在开始时支付他们低于其价值的工资，而在工作的末期支付高于其价值的工资，陡峭的年龄——工资曲线可能起到积极的激励效果。如将公务员在职业生涯内的一部分报酬延迟到其养老金等福利项目中。
五、现代薪酬理论与薪酬管理的新趋势
（2）指基于未来收益或未来绩效的可变薪酬.
A、股票期权.
B、股票增值权：无须购买改股票即可获得从股票增值权授予日到行权日公司股票的升值.
C、受限股票。公司提供雇员一定数量的股票，但只有在将来提供了实质性服务才可获得股票的实际拥有权.
D、虚拟股票。雇主将一定单位的“股票”记入员工帐户，在某一确定的时点将增值部分支付给员工。
4、内在报酬的重要性日益突出
(1)心理报酬与心理成本
(2)情商管理
(3)智商提升
5、随着经济全球化进程的加快，国际薪酬成为薪酬管理的重要内容
（1）薪酬水平的均一化趋势是否存在？
（2）基于文化和价值观差异的薪酬制度差异
（3）跨国公司的薪酬管理
薪酬管理的内容
岗位评价与薪酬等级
薪酬调查
薪酬计划
薪酬结构
薪酬制度的制定与调整
人工成本测算
特点：周期性
岗位评价方法
岗位排列法
岗位分类法
要素比较法
要素计点法
岗位排列法
目的：将所有岗位按照价值高低进行排序.
方法：（1）定限排列法：先确定相对价值最高和最低的岗位。（2）成对排列法：将所有岗位成对地加以比较。
适用范围：岗位不多且稳定的小型企业.
优点：（1）简单易行；（2）节约成本.
缺点：（1）主观性强；（2）只能确定岗位价值的相对次序.
岗位分类法
目的:将某一岗位划入事先规定的类别及该类别内的特定等级
程序：（1）确定岗位类别；（2）确定类内等级；（3）对被评价岗位进行定位；（4）设定薪酬等级
适用范围：（1）岗位差异明显；（2）公共部门和大企业的管理岗位
要素比较法
目的：将每一个岗位的各个薪酬要素进行排序，计算出其加权序列值，确定岗位序列.
程序：（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素：心理、身体、技术、职责、工作条件；（3）选择关键岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定个岗位的工资率；（可省略）；（6）根据工资率将关键岗位排序（可省略）；（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（可省略）（8）确立岗位薪酬等级。
要素比较法
优点：能直接得到个岗位的薪酬水平.
缺点：应用最不普遍；薪酬调查成本高.
适用范围：需要随时掌握详细市场薪酬标准的企业.
要素计点法
内涵：要素：薪酬要素；计点：要素各项赋予不同的点值.
关键程序：（1）界定薪酬要素；（2）确定要素等级；（3）确定要素的相对价值（权重）；（4）确定各要素及各要素等级的点值。
优点：（1）能量化；（2）避免主观影响；（3）能经常调整。
要素计点法
缺点：（1）设计复杂；（2）对管理水平要求高；（3）成本高.
适用范围：（1）岗位不雷同；（2）岗位设置不稳定；（3）对精确度要求较高。
薪酬调查
内容：市场调查和员工薪酬满意度调查
调查企业的选择：可比性原则
（1）同类型企业
（2）有相似岗位或工作的企业
（3）与本企业雇用同一类劳动力的企业
（4）在同一劳动力市场上招聘员工的企业
（5）标竿企业
调查方式：
薪酬调查
（1）简单方式：适用于明确、简单、规范的岗位
企业之间相互调查
委托调查
调查公开信息
薪酬调查
（2）问卷调查
基本情况
年度总收入及其构成
内部公平感
外部公平感
非货币收入的类别
福利项目
提薪周期
薪酬调查
薪酬满意度调查内容
水平
结构
差距
决定因素
调整
发放方式
工作本身
工作环境
薪酬计划
程序：
（1）薪酬调查
（2）确定薪酬水平
（3）了解人力资源规划
（4）编制薪酬计划计算表
（5）计算薪酬总额与销售收入的比值
（6）编制不那把薪酬计划
（7）汇总
（8）报批
薪酬计划
方法：
（1）自下而上法：按既定的加薪原则和人力资源规划计算出各部门的薪酬计划，然后汇总。
优点：比较实际、灵活，可行性高.
缺点：不易控制总体人工成本.
（2）从上而下法：先决定企业总体薪酬计划额和增薪数额，再分配到每一个部门。
优点：易于控制薪酬成本.
缺点：缺乏灵活性、主管因素多.
薪酬结构
本质：薪酬的构成项目及各自所占比例
原则：
（1）同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目和薪酬结构的比例可以有所不同；
（2）同一企业内不同薪酬等级的员工，其薪酬构成项目和薪酬结构的比例可以有所不同；
薪酬结构
传统薪酬结构类型
（1）以绩效为导向的薪酬结构
优点：激励效果好
缺点：忽视长远利益、不重视合作
适用条件：有超额工作的必要、绩效能自我控制
（2）以工作为导向的薪酬结构
优点：有利于激发工作热情和责任心
缺点：不能体现贡献差别
适用条件：各工作之间的责、权、利明确

薪酬结构
（3）以能力为导向的薪酬结构
优点：激励员工提高技术、能力
缺点：忽视业绩及能力的实际发挥程度
适用条件：技术复杂程度高的企业、劳动熟练程度差别大的企业、处于艰难期的企业
（4）组合薪酬结构
典型形式：岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资
适用条件：所有企业
薪酬结构
新型薪酬结构.
本质：短期激励和长期激励相结合.
长期激励的表现形式：股票期权、股票增值权、虚拟股票等。
薪酬制度的制定
薪酬制度的概念：
（1）将岗位划分为若干等级
（2）按等级确定工资标准
薪酬制度的制定
薪酬制度的主要内容
（1）薪酬水平
A－必须支付水平
B－有能力支付水平
C－战略薪酬水平
（2）薪酬结构
高弹性类：以绩效为导向的薪酬
高稳定类：年功工资
折衷类：以能力为导向、以岗位为导向的薪酬、组合薪酬
（3）薪酬等级
分层式薪酬等级：等级多，薪酬与岗位等级挂钩
宽带薪酬等级：减少等级，拉大差距，档次交叉
薪酬制度的制定
固定薪酬设计的两个基本问题.
（1）薪酬级差：不同等级之间的薪酬差异幅度.
原则：高级别岗位之间的薪酬级差大，低级别岗位之间的薪酬级差小；同一薪酬等级中，高档次之间的级差大，低档次之间级差小；分层式薪酬结构中级差小，宽带薪酬结构中级差大。
（2）薪酬浮动幅度：同一等级中不同档次之间的薪酬差异幅度.
原则：高薪酬等级浮动幅度大；宽带薪酬结构中浮动幅度大。
薪酬制度的调整
工资定级性调整
物价性调整
工龄性调整
奖励性调整
效益性调整
考核性调整
人工成本核算
人工成本的含义：
（1）企业成本费用中用于人工的部分
（2）企业税后利润中用于员工分配的部分
人工成本核算
人工成本的构成
（1）从业人员劳动报酬总额
（2）社会保险费
（3）福利费用
（4）教育费用
（5）劳动保护费
（6）住房费用
（7）其他人工成本
福利保险管理
福利项目
（1）社会保险福利：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险
（2）用人单位集体福利：
经济性福利
非经济性福利
咨询性服务
保护性服务
工作环境保护
福利保险管理
津贴和补贴的区别.
（1）享受范围不同：津贴有特定性，补贴有普适性.
（2）特性不同：津贴有的是低差异，高刚性的（如工龄津贴），有的是高差异，低刚性的（如地区津贴）；补贴则是低差异，高刚性的。
福利保险管理
企业补充保险的基本问题
（1）确定补充保险的资金来源：
完全由企业负担
企业和员工共同负担
（2）确定企业和员工的缴费比例
员工缴费比例按工龄或薪酬水平
企业缴费比例按工龄和支付能力
（3）确定支付率：按工龄支付
（4）确定支付方式
一次性支付
定期支付
一次性支付与定期支付相结合


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