领导力管理-人才识别，保留，职务继任与人才培养(ppt)
人力资源之全球目标前三名

现代企业环境
混乱
紧张的竞争环境
成长或消退
不足之资源
成本压力
持续的改变
文化冲击
必要的领导能力
策略之准确性
远景/执著
卓越的执行力
文化领导力
学习倾向
合作及结盟
领导力之改变
保有人才的挑战
75%采用“防卫性的生涯管理方式”
58%+在同一个职位中所待的时间少于五年
领导能力的培养
财务能力的成功可促使人员提前退休或从事其他的生涯规划
现有领导人选之状况-领导荒
无经验
选择少
其他公司亦感到兴趣
昂贵
承担力不足
观望
挑战-如何快速培养领导人

自外处选择人才
发展公司本身之人才

领导能力发展
70% 在岗位上培养
20% 从他人处学习
10% 专门培训
候选人与岗位的搭配
120% 肯定： 以前从事很多次
100% “安全”：以前从事过一次
75% “可能”: 以前做过大部分类似工作
50% “有风险”: 以前做过一半类似工作
发展潜在的候选者领导力的方法
特别项目团队的领导者或成员
有机会做特别演示，或者对首次见面的人做高级的简报
任命为高级领导人的执行助理
分散和下放决策权
短期岗位轮替或换岗
承担新项目，其项目范围超过以前承担的项目
从零开始从事新的项目
接手一个陷入困境的团队并改善它的运作
从一线工作转到办公室工作；从总部转到现场工作
从一个机构调动到另一个机构工作
依据我的未来而不是过去评判我
--- David Ulrich
由接班人规划发展领导能力
传统假设 事实环境
接班人计划的过程
成功之关键
发展之流程是否符合下列要件？
结合企业所需？
最高之整合性？
反映客户所需？
提供全部之步骤？
正确之雏形，实际之工具？
提供不同学习训练所需？
确保想要之结果？
拥有流程指标？
快速培养具有潜能之候选人
他们是谁？
身为明日的领导者需要知道什么并执行什么？
可选择之人选
发展需求分享
发展计划之规划
启发性的支持
管理/责任
快速培养具有潜能之候选人
一群可被发展为管理阶层之候选人
快速培养具有潜能之候选人
所有的管理者及上阶的人都得到公司的培养同事有机会能获得升迁
快速培养具有潜能之候选人之成员
被分配一些可以学习及看到未来机会的工作
花最少时间在分配的工作上
获得更多的训练
得到更多的发展机会
并没有得到升职的保证
接班人发展流程
最好的发展策略
启发性的支援
经理，前辈及小组之成员必须符合
规划发展行动指标
如何获得技巧/知识
应用技巧/知识
评价应用之结果
确认额外加强及发展方案
经理及前辈提供辅导及支持，注意个人及人才慰留的议题上
证实发展工具的有效及成功
好处
快速，简便，较少纸张及管理时间
更为精确：让对的人才在对的位置上
更有启发性：对需求有更好的分享，更注重建立技巧及管理支援上
更具公平性(less “old boy network)
结合至企业计划及策略
更有参与感
对候选人的年龄、背景及位阶层更有弹性
保有最好的人才
全球化组织领导需拥有
跨国策略的智谋与技术
活动员工动能赋予使命感的能力
对个人远景具有强烈的热情与信仰
具有鼓励员工的热诚与承诺
领导魅力
建构力
促使领导者散发无比的影响力
创造激励人心的未来管理
在任何时刻表现
动能与精力
刻苦与坚毅
抗压与耐力
开放与改变

领导风格
表达远景、感染员工
具有爱心、表现同理心
因分享权力而获得权力
善于选择互补伙伴
重视企业文化

培养共享的价值观
让员工有好的归属感
培养开放的沟通
提供挑战并期待成功
奖励优异表现
奖励认同感与自主性
创新与学习
在全球组织中创造和谐性
组织的潮流…. 在快速变化的市场上成功有赖于:

迅速反应，应对变化的客户需求
缩短设计到市场的周期
力争及时迅速发应的能力
个性化客户服务
迅速吸收新技术
良好的创造力和个性能力
对发展竞争力反应迅速
组织的潮流…. 组织建设的革命:


更加精简，扁平化，分散的组织结构
整顿流程，减少混乱
精简支持辅助功能的人员配置
与主要供应商/承包商建立合作关系
权力下放
建立企业内部互联网
建立问责制
GE的领导者… 永不减弱的凝聚力
追求卓越，憎恶官僚主义
从善如流… 并且承诺解决问题
重视质量… 关注成本和效率（速度），创造比较优势
拥有自信，能够使所有人都参与进来并且以一种“无限制”的方式发挥作用
GE的领导者… 永不减弱的凝聚力
创造一种清晰、简单明了、务实的理念…并将它传达给所有有关的人
拥有无穷的活力，并且能够激励他人
进取… 设定积极的目标… 回报
进步… 同时铭记责任
将变化视作机遇…而非威胁
拥有全球视野… 建设多元化的团队
接班人计划
领导力发展和培养内部人才的需要
满足不断变化的经营需要
建立丰富的合格人才储备
保有高级人才
提高人才多元化水平
接班管理模式
参考：
公司领导力委员会报告，事实简报和摘要
领导力发展手册，Linkage Inc.的最佳实践
Rebecca Luhn Wolfe博士，《系统的职务继任规划》
Edmund Metz, 《设计职务继任制度，应对新的竞争环境》，人力资源规划刊物，1998年1月号
Robert M Fulmer, Philip A Gibbs, Marshall Goldsmith, 《培养领导人才：成功公司如何继续成功》，斯隆管理评论，2000年10月号
Robert M Fulmer， Marshall Goldsmith, 《领导力投资》
William J Rothwell, 《有效的职务继任规划》
Towers Perrin, 《招募和留住具有发展潜力的员工》
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