培训开发体系与企业战略(ppt)
育人
培训开发体系与企业战略
两个核心：
企业战略的要求（为战略而培训）
员工职业生涯发展的要求
三个层面：
制度层：管理制度保证
资源层：需求要素
运营层：流程与职责
四个要点：
培训需求分析
培训计划的制定
培训的组织和实施
培训效果评估
培训开发系统三阶段管理模式
有关职业发展的讨论
我是谁？这个计划帮助员工识别他们各自的技能、价值观和兴趣。
我如何被看待？这个计划提供正在进行的反馈来帮助员工了解别人是如何看待他们的贡献的。
我的职业目标是什么？这个工作将有助于在个人发展中执行这些计划，主要集中于对能否实现其目标的能力和经验。
人力资源管理的有效性会因员工的性格有偏差和品质有问题而显得无能为力

艾里克森的人格发展理论
德夫林职业生涯发展类型

稳定型：个体选择一个职业，并在一生中都稳定在这个职业上，表现出对某一职业领域较高的归属和认同。
直线型：个体在某一职业中获得稳定的发展，如管理者在组织中的阶梯式成长。
螺旋型：个体从一个职业换到另一个职业，但每一阶段都以前一阶段的技术和经验为基础。
转换型：个体频繁的变动工作，而工作间很少有联系。
职业生涯管理过程
自我评估 实际检验 目标设置 行动规划
自我评估：员工通过各种信息确定自己的职业兴趣、价值观、性向和行为倾向；
实际检验：员工从公司获得信息，了解公司如何评价其技能和知识，及他们该怎样适应公司的计划；
目标设置：员工形成长短期职业生涯目标的过程；
行动规划：员工为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。

一个人， 二十一岁时，做生意失败。二十二岁时，角逐州议员落选。二十四岁时，做生意再度失政。二十六岁时，爱侣去世。二十七岁时，一度精神崩溃。三十四岁时，角逐联邦众议员落选。三十六岁恃，角逐联邦众议员再度落选。四十五岁时，角逐联邦参议员落选。四十七岁时，提名副总统落选。四十九岁时，角逐联邦参议员再度落选。五十二岁时，当选美国第十六任总统。

人力资源管理与人事管理的一个重要区别就是强调培养人。职业发展和职业管理等新的理论和概念都是在这一背景下提出来的。
我们把培训当作信仰，并且深信，培训正在改善我们的最终财务成果。
——美摩托罗拉公司
培训项目就是培训者为受训者设计的产品，只有适应受训者的需求，才能受到欢迎。因此，要把培训对象作为顾客，并为其提供优质服务。
文化差异的3因素：人们个性发挥程度；尊重权威的程度；喜欢还是厌恶变化无常。 ——荷兰 霍夫斯泰德
在德国，除非获得允许，否则什么事情都不准做；在英国，除非受到禁止，否则什么事都准做；在法国，即使受到禁止，什么事也准做。
培训投入与产出的平衡
成本
培训师的报酬
用于培训的材料
培训师的生活费用
设施的成本
设备
交通
受训者的工资
生产损失(机会成本)

收益
生产率的提高
错误率的下降
流动率的下降
必要监督的减少
进步的能力提高
新能力增加
态度转变
培训方案实例
方案设计目的：向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。
第一阶段：课前活动
在上课的前几周，要求参加者参加下列活动，以帮助他们做好参加该方案的准备：
识别有成效与无成效的活动；
与老板一起讨论其工作的基本要素；
选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题（这将成为一个行动计划）
将一个员工评价样本送给培训项目协调人
培训方案实例
第二阶段：5天的封闭课程
星期天晚上：聚会、晚餐、商务会议。参加者简单介绍自己的工作并讨论其行动计划。一位高级管理代表在会议开始时接见参加者，阐述基层主管的作用、本项目的目的及工作中的预期成果。
支持性题目1.5天
我们为什么到这里来
分析工作问题
培训：对其他人进行有效培训的能力和知识
特殊健康服务：处理员工问题的能力
时间管理：：如何更好地管理和使用时间
雇佣依据：保持人事工作作法一致性的价值及应用能力等。
培训方案实例
关键性题目（2.5天）
文件处理能力
员工工作业绩评定
工资管理
员工开发
项目评价（1天）
排列培训题目
制定行动计划方案
评价项目

培训方案实例
第三阶段：课后活动
通过并实施行动计划方案
给参加者及其老板的问卷

——资料来源：韦恩·蒙迪罗伯特·诺埃：《人力资源管理》，经济科学出版社，1998

学习型组织
“精神居形体，犹火之然烛也”《新论形神》
“形者神之质，神者形之用”
“形而上者谓之道，形而下者谓之器”。
学习型组织
萧伯纳：“生命中真正的喜悦，源自当你为一个自己认为至高无上的目标献上无限心力的时候” 。
团体学习。通过团体学习是大家成为同路人，“道不同不相与谋”。

啤酒商游戏
某地，一个啤酒生产厂为10个啤酒商甲、乙、丙、丁、戊、己、庚、申、壬、癸供货，每个啤酒商又为10个喝啤酒的人提供服务，每个人每天都喝1瓶酒，啤酒厂每天生产100瓶便供需平衡。
有一天，由外地新迁来一户人家，该户男主人也爱喝啤酒，每天到附近的啤酒商甲那里买一瓶酒。
甲供应商不知道怎么回事，只是发现从某天以后，店里每天都缺酒，第一天是张三没喝上酒，第二天是李四没喝上酒。王五一看这种情况，为了保证自己有酒喝，一次就买了5瓶酒储备了4瓶。
学习型组织
供应商甲发现：本社区的每个人都缺酒喝。
甲在下一次进货时，不再以每天10瓶的量进货了，而改成按每天20瓶的量来计算进货。
由于啤酒厂每天还是按照100瓶的量来进行生产，甲买走了20瓶后，乙、丙、丁等就买不到或者买不够酒。
啤酒供应供不应求的信息因此就传递到该地区的每个角落。
学习型组织
每个消费者在能买到酒的时候都加倍的买，每个啤酒商在能进到货的时候都加倍的进。
当所有这些信息汇总到啤酒厂时，啤酒供不应求的程度已经被扩大了100倍。
面对着突如其来的大好形势，有个投资者作出了一个非常符合市场规律的决定：投资建设一个新的啤酒厂来满足不断增长的需求。
最后的结果：2个生产厂和10个啤酒商库存量不断增加，即使不断的降价销售也无济于事，整个市场一片萧条。
五项修炼
自我超越
改善心智模式
建立共同愿景
团体学习
系统思考
案例
李亦非:我的美丽人生没有玻璃顶
做事情最重要的是行动，不管怎样，只要认定一个目标扑进去，你就可以做得很好。要是做得不好又怎么样？可以放弃再来，只要那个工作经验对我有益就行。
——李亦非
（维亚康姆MTV音乐电视频道中国区总经理）

玻璃顶：The Glass Ceilling，玻璃顶是指“由于性别和种族差异等人为的无形障碍，阻碍了妇女和非白种人在组织内部升迁和发挥全部潜能。诱惑是那么的近、那么清晰，似乎伸手可得，却又遥不可及，你拼命挣扎去靠近，却发现自己仍然呆在原来的地方，一切努力被一层无形而又厚重的无法对抗的玻璃顶化为徒劳。
引子
李亦非：1963年生，77年获全国武术比赛武当剑冠军，出演过两部电影，毕业于北京外交学院国际法专业，85年赴美，获国际关系硕士；87-90，任职联合国公共信息部，制作电视和广播节目“联合国呼唤亚洲”，任主播；90-93，纽约市专业律师事务所任中国业务顾问；94-99，美国博雅公关公司中国区董事总经理；99年3月任mtv音乐频道中国区总经理
2000年《财富》“亚洲最有影响力的商界女性”；01年封面人物；25位全球企业新星；50位国际商界女强人。留学、外企、金领、成功、容貌、家庭、财富、名声等。
少年经历：职业发展起点
李亦非，母亲数学教师，父亲天体物理学家。
菩提本无树，明镜亦非台。似是而非，亦是亦非；童年是玩过来的；父母的培养教育、武侠、练武、拍电影、沟通、胆量、爱英语、外语学校、外交官、外交学院、
18岁大一，拍《火烧圆明园》，想去联合国工作，先出国，自费留学，托福640分，奖学金；85年出国。
男友分手、50美元、两只箱子、牛仔酒吧坐了一晚、陌生的美国大街
别人不能替我说No，只要世界没有说No，我都可以有机会争取。
寻找“职业锚”
全球招募的40人中惟一华人，裁军署-公共信息部，从上司那里看到自己50岁时碌碌无为的身影
很多聪明人的失败恰恰是由于它们可以选择的东西太多。从20-30岁，一直在选择，就是不愿意吊死在一棵树上。
职业锚（Career Anchor）：锚——选择和发展自己职业所围绕的中心。
寻找“职业锚”
90年，辞去联合国工作，担任律师事务所的中国业务顾问，代表中国客户参与最惠国和贸易政策的游说、参加参众两院听证会，锻炼了业务能力，找到了男朋友汪潮涌——标准普尔评级师。 92年结婚。
幸福的家庭化解压力：疯狂购物法、锻炼治疗法、聊天派遣法、静观沉淀法、心理治疗法。我喜欢，我选择；我选择，我不得不喜欢。
1994年任职美国博雅公关公司
个性与职业选择
进入博雅，事业进入快车道。进入是经理，对公关、国内市场全无经验，一年半后，升为总监，又过了一年半，升为董事总经理——中国区的最高级别。接触了世界上的大客户，学到了市场战略的发展心得、做事方法、高层管理的眼光。
99年辞职，就任维亚康姆MTV音乐电视频道中国区总经理
个性与职业选择
李亦非的个性：
刚到维亚康姆，做得非常辛苦，全新行业，财务、人事，摸着石头过河，大半年10点以前不回家
3分钟写完会议报告，复杂事情一纸写出，包括总结、战略、实施等，开电话会议1、2、3，简单清楚；30页报告，2个小时搞定
个性与职业选择
不听天由命、怨天尤人，主动出击，消除压力来源。
行动家
注意自己形象，这是一种自尊的表现；注重细节
很玄妙、很伟大、很光辉、很难过、很低谷的时刻——“这就是生活”
挺累、幸福家庭、按时回家、与女儿玩、逛公园、看电影、保留自己生活空间
有点聪明、有点大胆、有点执着、心态平和、积极进取

培训开发体系与企业战略(ppt)