工资和评价制度


第一部分 工资制度简介
一、工资制度改革的要求
二、工资制度改革目的
三、工资制度理念
四、工资制度框架
　　·工资规则
　　·总量管理办法
　　·工资分配办法
　　·高级管理人员的工资分配办法
　　·专业岗位人才工资分配实施意见
一、工资制度改革的背景
二、工资制度改革的目的
三、工资制度理念




四、新工资制度的框架




工资管理流程


4、高管工资分配方法
绩效评价
5、专业岗位人才
绩效评价

第二部分 高级管理人员绩效考评思路

一、评价目的
二、评价原则
三、评价内容
四、评价形式
五、评价得分（标准）
六、评价结果的运用
　

一、评价目的

建立高管人员的有效激励机制→实现对工作计划、过程和达成结果的全面控制→促进公司各项事业计划的顺利完成。

二、评价原则

·业绩评价和行为评价相结合
·评价与高管人员薪酬、职务升降挂钩

三、评价内容

1、业绩评价
个人KPI指标：个人KPI指标细分为若干项具体指标，并分别赋予不同的分值、权重。
直接引用公司KPI、部门KPI指标和EVA指标的完成结果。
2、行为评价
四、评价形式
1、评价周期
（1）KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整体达成情况。
（2）EVA考核：按年度考核
（3）行为评价：按年度评价

2、评价项目及评价者


3、评价对象、评价组织者
评价对象为公司所有高级管理人员，评价采用统一制度、模式，分级实施。由事业部评价的高管，其评价结果报人事总部备案。


五、评价结果的运用
评价结果分五类，与高管年薪、职务升降挂钩。
（一）评价结果与薪酬的关系
S0（年薪）= S0+△S*K1+M*K2
季度评价、年度评价与K1、K2挂钩。

1、评价得分与K1的关系
（1）季度评价

2、年度评价


说明：
“△S*K1”部分：季度评价与年度评价相结合
前3季度按“（△S/4）*K1季*70%”发放， K1季由当季的KPI评价确定。
第4季度评价全年KPI，其结果K14不仅为第4季度奖金发放系数，同时还将成为前3季度未发放的30%奖金的发放系数，即第四季度按
“｛（△S/4）+∑〔 （△S/4） *K1季*30% 〕 ｝* K14”发放。
第4季度KPI评价结果K14还将以70%的权重决定K2的取值。

2、评价得分与K2的关系


第三部分 专业岗位工资分配实施指导意见
一、试点总结
二、背景
三、目的
四、基本原则
五、工作流程
六、工资模式
七、评价要点
八、期望
　
一、试点总结
· 专业岗位工资试点工作自2004年3月1日开始，历时近2个月，取得了非常成功的经验，取得了非常有价值的相关数据，达到了预期的目的；
· 研发中心、三个事业部及分别选定的试点单位，各级领导重视、工作组成员辛勤工作，主动放弃了许多休息日，专业岗位工资制度试点工作成效显著，未辜负公司的重托；本次专业岗位试点单位，充分体现了各自板块的特点，展示了各自的人事管理水平，为全公司专业岗位薪酬制度的全面实施作出了积极的贡献；
· 通过专业岗位薪酬试点工作，建立了专业岗位确定流程、专业岗位人才确定流程和专业岗位人岗匹配工作流程，并形成了较为科学的评价标准；建立了专业岗位工资制定的工资模式，制定了工资分配办法和绩效评价办法，形成了专业岗位设备、岗位测评、人岗匹配、人才评价、工资兑现的一套完整的体系。
二、背景
◆ 东风-日产合资签订劳动人事协议约定：2004年1月执行新的薪酬制度。

◆ 十堰、襄樊基地专业岗位薪酬满意度偏低。
·员工对现收入水平普遍不满意，期望有一个较大增长。
·专业岗位人才外流倾向的压力，吸引专业岗位人才缺乏竞争力。

◆ 实现公司中期事业计划需要。

◆ 公司各级领导及员工对薪酬非常关注。
三、目的
◆ 激励现有专业岗位人才，吸引更多人才加入公司事业，促进员工岗位成才。

◆ 满足专业岗位人才薪酬水平发展趋势，如右图。

◆ 提高员工满意度
四、基本原则
1、专业岗位工资执行岗位工资制。
2、用于提高专业岗位人员工资的工资增量，计入当年单位的人工成本，并纳入考核。
3、专业岗位不包含各单位高级管理、科级管理和业务员岗位。
4、根据各单位的特点确定专业岗位
· 商用车公司所属前方专业厂应主要侧重生产制造与管理岗位；
· 零部件事业部所属子公司除生产制造与管理岗位外，还应考虑产品设计和销售等岗位；
· 装备公司所属后方专业厂，以单件小批量生产为主，技术复杂程度、技能水平均较高，还应考虑生产技能岗位；
· 总部及事业部职能部门，分两条渠道，一是按行政职务系列（科长、副科长、业务主管、业务员）展开，二是按专业岗位职级系列展开，主要包括翻译、法律事务、商品规划、制造技术、财务、IS、QCD、PD等部门的专业岗位。
五、工作流程










工资和评价制度