企业营销人员绩效考核研究
第一章 绩效考核相关理论概述
第一节 绩效和绩效考核
近年来，随着中国改革开放的进一步深入，世贸组织谈判的成功，我国的企业逐渐与世界经济发展接轨，在国际竞争异常激烈的商战中，国与国之间的实力对比，企业与企业之间的竞争其实都是人与人之间的竞争，以人为本的管理理念，普遍被管理者所接受和重视。
以人为本就要重视人力资源的建设，而人力资源管理的核心问题是绩效考核的操作，也就是在事先规定好目标和标准的情况下，对员工的工作过程进行客观的分析与评价，以促进员工工作积极性，最大限度的提高公司业绩。营销人员作为企业最重要的资源和企业效益的直接来源，更应受到重视，如何利用绩效考核来调动其积极性和主动性成为人力资源工作的关键。
绩效考核，在近几年人力资源管理领域及企业界一直是一个热点话题，因为绩效考核关系到每个企业，每位工作人员，每位管理者和决策者。实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证，但几乎没有哪家企业对自己的绩效管理体系满意。从理论上讲，绩效考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工，通过对绩效考核结果的持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。但是建立并实施一个有效的绩效考核与管理体系却绝非易事，本文将从绩效及绩效考核相关的理论入手，做深入地研究和分析。
一、绩效
绩效概念，大体包括三方面的含义： 首先是指工作产出或结果，如销售人员一定时期内完成的销售额；然后包括一定的工作行为，如按时保质完成工作任务；还反映与工作相关的员工个性特征或特质，如敬业精神、创新意识、团队合作等。
在人力资源管理实践中，常常把三方面或其中两方面（如行为或结果）结合起来对绩效定义。概括讲，绩效就是根据企业的业务性质、战略取向、战略目标和工作性质等，对员工的行为、所应完成的工作任务或工作结果所做出的符合一定标准的规定和要求，或者说，绩效是具有效能性的工作标准。
绩效从管理学角度看是组织期望的结果，是组织为实现其目标展现在不同层面上的成果。
绩效从个人角度看是员工对组织的承诺，员工进入组织必须对组织要求的绩效做出承诺，组织作为回报将以薪酬作为对价，当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺，这种对等承诺的本质，体现了马克思主义的等价交换的原则，而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。
绩效从社会学角度讲，意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他人的生存权利。因此，出色的完成他的绩效是他作为社会一员的义务，受惠于社会就必须回馈社会。
二、绩效考核
绩效考核出现于二十世纪七十年代，它是对员工在一定时期内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么，它融入了对公司整体目标的协定还有对目标结果的评估。
从内涵上说绩效考核就是对人与事进行评价，即对人及其工作状况、工作结果进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价，它包括三层含义：
首先，绩效考核是从企业经营目标出发进行评价，并运用评价结果使人力资源管理有助于企业经营目标的实现；
其次，绩效考核是作为人力资源管理系统的有机组成部分，运用一套系统的制度性规范，程序和方法进行评价；
最后，绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
这种评价被用于公司员工的绩效依据，并且要跟员工个体的目标结合起来，绩效考核将有助于员工改进工作态度与方法；同时通过确认能力和不足，来确定如何最有效的在组织内调配员工，并指导其改进缺点；有助于企业改进管理方法…………
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