FHC.GL.002人力资源管理制度OK(doc)
人 力 资 源 管 理 制 度 第一章 总 则 第一条 为保证公司规范运营和持续发展，建立人力资源管理系统，明确并实施对各岗位人员录 用、培训、考核和奖惩的控制，制定本制度。 第二条 本制度适用于本公司所有人员。 2. 职 责 第三条 人力资源部门负责编制，负责各类人员的招聘、录用，编制培训计划并组织或监督实施，负责对培训效果进行 评估，负责员工考核、奖惩和人事档案管理。 第四条 各部门负责编制本部门，负责本部门的岗位基础培训和专业培训。 第五条 各分管领导负责批准各部门，总经理负责批准。 第六条 公司员工应积极参加各种培训学习，以提高个人综合素质。 3. 人力资源配备 第七条 各职能部门编制本部门，明确各岗位对从业人员的学历、培训、工 作经历、资格的具体要求，并报主管领导批准。 第八条 人力资源部门编制，明确对各部门负责人的学历、培训、 工作经历、资格的具体要求，并报总经理批准。 第九条 人力资源部门配合各部门负责人为各岗位配备与之相适应的人员。岗位编制和人员的招 聘、录用见《岗位编制及招聘管理办法》，并执行《薪酬管理办法》。 第十条 各部门负责人随时对本部门员工进行考核。对不胜任本职工作人员，及时安排培训或转 换岗位，使其具备的能力与承担的工作相适应。 第十一条 人力资源部门建立“员工信息库”，根据公司岗位需要和个人专业、特长、适应性等，实 现公司人力资源的最佳配置。 4. 培 训 第十二条 每年底，人力资源部门根据公司发展需要及岗位和专业培训的要求，在征询各部门负责 人意见的基础上，编制下一年度的培训计划。 第十三条 各部门根据工作需要安排的公司年度计划以外的临时培训，应填写， 经主管领导批准后，报人力资源部门备案，由人力资源部门组织或监督实施培训。 第十四条 培训计划包括培训内容、培训方式、培训负责人、培训时间、教材、地点、对象、考核 方式等，计划经主管领导批准后实施。 第十五条 培训内容： 1、基础培训 包括公司概况、企业文化、规章制度、方针目标、质量意识、ISO9000基础知识、 安全作业等内容； 2、岗位培训 包括岗位职责、相关作业规范、运作程序以及相关岗位技能等内容； 3、在职提高培训 旨在拓展管理思路、提高管理水平、业务技能、熟悉相关法规等。 第十六条 培训方式包括： 1. 出外进修、学习、考察、参加培训班及学术会议等； 2. 公司内组织专题讲座、案例讨论、网络培训等。 第十七条 培训实施： 1. 新员工进公司一个月内，由人力资源部门进行基础培训，所在部门负责人进行岗位培训 ； 2. 员工转岗，所在部门负责人应及时进行新岗位的岗位培训； 3. 列入年度培训计划的培训按计划实施，人力资源部门组织或监督年度培训计划和临时培 训计划的实施，并及时解决实施中的问题。 第十八条 培训考核与资格认可 1. 基础培训由办公室考核，岗位培训有部门负责人考核，专业培训由培训组织部门进行考 核； 2. 内审员须经外部权威机构进行培训并取得合格证书； 3. 项目经理、设计人员、施工工程师、预算人员、质检员等特殊岗位人员，须经岗位培训 合格，并持证上岗； 4. 国家规定的特种工作岗位人员须持有关机构颁发的合格证，并在人力资源部门备案后方 可上岗工作。 第十九条 培训记录 1. 每次培训时，参加培训人员须在“会议/培训签到表”上签到，培训后，培训主持人应将签 到表、计划表、试卷、“考核成绩汇总表”等资料送交人力资源部门，培训出勤及考核成 绩纳入年度绩效考核内容； 2. 人力资源部门将每个员工参加培训的情况记录在“员工培训记录表”上，员工培训的记录 应连同学历证明、资格证书、工作简历等相关资料归入员工档案。 第二十条 外部培训管理 1. 参加外部培训，应填写“外部培训申请表”，经主管领导批准后，交人力资源部门统一安 排并作好记录； 2. 外部培训考核合格者，凭合格证书或心得报告按规定报销培训费，并提交合格证书复印 件给人力资源部门归入个人培训档案，成绩不合格者，培训费自理； 3. 凡公司出资，单人单项培训费用大于10000元者，应与公司签订培训合同（或书面协议） ，并承诺在本公司的一定服务期限，出国培训人员的服务期限，按《三联集团出国人员管 理办法》规定执行。服务期不足约定而要求调离者需缴纳相应培训补偿费： 补偿额 = 公司支付的培训费用－（公司支付的培训费用/规定服务年限×已服务年限）； 第二十一条 人力资源部门每年适时组织各部门负责人就培训的效果进行评价，评价的结论填写，并据此改进培训工作。 第五章 附 则 第二十二条 建立科学合理的激励机制，使员工的发展目标与企业的发展目标相一致，祥见。 第二十三条 人事档案的管理执行。 附件：1. 2. 3. 4. 记录：1. 2. 3. 附录１: 岗位编制及招聘管理办法 一、岗位编制 1、推行以岗定编制度。公司每年公布岗位结构，所在部门根据岗位结构，确定人员 需求；岗位一经确立，不得任意变更，因工作变化确需调整岗位的，需经公司办公会研 究决定。 2、原则上实行一人一岗制。业务量较大、工作范围较广的岗位，可一岗多人；工作 量较小，同时工作跨度不大的两个或几个岗位，实行一人多岗制。 3、各岗位人数确定后，不得任意增减；确需增加人员时，应预先提交人员需求计划 ，由公司办公会研究决定。 4、岗位职责公开描述，统一编制岗位说明书，岗位说明书每年评审一次。 二、人才选拔与招聘 1、公司制订中长期岗位需求计划，有针对性地进行人才选拔与储备，并定期将人员 需求计划报总公司人力资源部。 2、各部门负责人根据员工表现及工作成绩向人力资源部门推荐优秀员工，人力资源 部门经考察后可向总经理推荐。 3、人才选拔也可进行外部招聘： a.招聘本科以上应届毕业生。根据本人所学专业及对其综合评价确定，试用期一般 为一年，并签订试用合同。 b.向社会招聘各类人才。根据应聘人员的学历、工作经历、资格及公司需求确定， 试用期1～3个月。 4、招聘人员试用期满，根据其业务能力和工作表现决定是否录用，录用者办理手续 ，并按《劳动合同管理办法》签订劳动合同。 附录２: 薪酬管理办法 一、指导思想 坚持“以人为本”原则，结合岗位需求及个人素质，确定员工薪酬，使员工的积极性 、主动性和创造性得到充分发挥。 二、薪酬结构 薪酬由岗位薪金、补贴、福利、奖金和风险收入等部分构成。 岗位薪金是指员工所在岗位的月固定收入。 补贴包括住房、交通、通讯等各种补贴。 福利包括社会保险、医疗期保障、带薪休假、独生子女优待等。 奖金主要是指对经营管理类和专业类人员进行的奖励，设管理业绩奖、技术贡献奖 、合理化建议奖和工程质量完成奖。管理业绩奖是指对从事经营管理的人员在向管理要 效益方面做出突出贡献，或工作不宜量化的部门或个人实施的奖励。技术贡献奖和合理 化建议奖是指对技术管理人员在技术评审、工程施工等方面的重大贡献或因提出合理化 建议而降低成本实施的奖励。工程质量完成奖是指依据工程项目考核办法实施的奖励。 风险收入主要是指对公司高级管理人员进行的一种期权形式的奖励方式。 奖励的发放形式由总经理办公会确定。 三、薪金的确定 1、公司根据各个岗位管理需要实行高保障、高激励；高保障、低激励；低保障、 高激励；低保障、低激励四种保障与激励方式。 2、在综合个人基本素质、工作责任心及工作经验等方面的基础上，结合工作岗位 的性质、要求确定不同的薪金级别。 3、公司正职的岗位薪金标准由总公司确定，公司副职（含总经理助理）的薪金标 准由总经理办公会讨论确定，管理人员和专业技术人员岗位薪金超过5000元（含）的需 报总公司审批。 4、公司内部兼职人员岗位薪金按其最高岗位薪金标准执行。 5、中层管理人员的岗位薪金由总经理确定。 6、后勤辅助人员薪金由部门负责人提出意见，经公司人事部门审核后报总经理审 批。 7、新录用学生（本科学历以上）的岗位薪金根据公司在招聘时对其本人的综合评 价确定，原则上不低于职9级工资，试用期一年。所录用的其他人员薪酬按其岗位工资的 80%执行，原则上试用期为一个月，试用期满后根据其本人能力和工作表现确定薪金。 8、公司根据劳动力价位的市场变化情况，适时调整薪酬标准，确保薪酬制度与市 场接轨。 9、薪酬类别按照岗位性质分为经营管理类、专业技术类和后勤辅助类三大类别， 具体分类见附表1。 四、薪酬调整 1、公司每年进行一次薪金调整。每年2月份公司根据企业盈利情况调整一次薪金标 准，使员工收入在企业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。对于考核表现平庸的员 工，其岗位薪金根据部门意见，经公司人事部门核实后，报总经理确定下调数目。 2、职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，调整分为调高、调低和平调。 3、员工因职务或岗位变动，如升职或降职，公司十五日前下发文件的，新的岗位薪 金、补贴等当月执行；十五日后下发文件的，新的岗位薪金、补贴等下月执行。 4、公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金。 5、常规性薪酬调整以外调整，按以下程序执行： （1）部门填写岗位薪金变动申请表。 （2）人力资源管理部门审查，报总经理审批。 （3）岗位薪金变动经总经理批准后，由人力资源部门存档并通知执行。 附表一： |类 别 名 称 |职 务 |级别（由低到高）| |经营管理类 |公司副职（含总经理助理） |总7----总1 | | |部室正职（含主持工作副职） |中8----中1 | | |部室副职（含助理、项目经理） | | | |职员 |职9----职1 | |专业类 |总工程师（高级专业职称） |专4—专1 | | |副总工程师 | | | |工程师、会计师等 |专11—专5 | | |助理工程师、会计师等 |专15—专12 | |后勤辅助类 |物业管理员、办公室辅助人员、 |辅7----辅1 | | |司机、食堂管理员等后勤服务人 | | | |员 | | 专业类中的职称是指社会评定的技术职称、专业类职务是指公司 聘用的行政职务。 附表二：公司员工月薪价位表 单位：元/月（税前） |类 别 |职 位 |月薪价位 | |经营管理类| | |公司副职（含总经理助理） | |1 |12000 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |2 |10000 | | | | | | |3 |8000 | | | | | | |4 |7000 | | | | | | |5 |6000 | | | | | |1 |6 |5000 | | | | | |2 |7 |4000 | | | |部门正职、副职、助理、项目经理 |3 |3500 | | | | |4 |3000 | | | | |5 |2800 | | | | |6 |2600 | | | | |7 |2400 | | | | |8 |2000 | | |职 员 |1 |2500 | | | |2 |2200 | | | |3 |2000 | | | |4 |1800 | | | |5 |1600 | | | |6 |1500 | | | ...
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