升职前综合症

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随着个人才能与修养的提高,其个人社会地位也会不断提升。然而,有许多人却因为个人职位过低而怨声载道,甚至消极抵触,让管理者左右为难。对此,我们究竟应该如何作为呢?  

一、谁决定了职位升迁  

如下图所示,随着个人能力的提升,大多数人会对目前的地位感到不满足,即使升迁后,也会再次重复“不满足”的故事,直到个人能力再也无法提高为止。没有品德约束的“才能”,会像炸弹一样可以怕,在这个过程中,个人能力与修养始终是相互依存的,是“德”与“才”决定职位的升迁。  

                                         

那么,德才不兼备就不能升职吗?当然不是,只是这违背了规律,大家必然会对其产生一系列不良效应埋单。本篇要研究的是员工在升职前的不良作为,故此,不对它做细致阐述。  

二、升职前综合症  

如上图所示,在一个人才能提升到将要或者是已经超过某职位标准,但修养尚未到达标准时,当事人就会产生一些不良作为,我们把这种不良作为的综合表现,称作“升职前综合症”。为了具体识别它,我们罗列了几种大家经常碰到的管理现象。  

第一,为了个人得失,消极工作。一个能力较低的员工,当其失去利益时,往往选择忍辱负重;那些很看好自己的,比较自负的,而且又不能顾及大众利益者,当努力无果时,就可能选择消极怠工。  

第二,经常马虎大意,酿成祸端。普通员工会对自己的过失感到歉意(惊慌),唯恐再犯;但有些员工会感觉没人“敢”对自己如何,他们会屡教不改。  

第三,经常出言不逊,冲撞上司。能力较差的人,一般不敢挑战上司的权威性,而当个人能力提升到一定程度后,就可能直接冲撞上司,甚至是想办法诋毁他。  

第四,私下窜联,排挤上司(同事)。当他们发现自己的上司(同事)很“讨厌”时,他们会窜联同事排挤上司(同事)。  

第五,恶意越级滋生是非。许多管理者都有越级指挥的习惯,尤其喜欢对自己私毫没有威胁,又有能力的次级下属。于是,恶意越级事情极易发生。  

三、缘何如此  

“德才兼备”的管理者,是把个人利益当作是团队利益的副产品来追求,他们往往做得光明磊落。只有相对较差的人,才会利用灰色的手段来谋求个人利益。我们发现,“升职前综合症”者在谋取个人利益时的手段都比较灰色。  

当人们发现得不偿失时,他们就会想到走捷径——使用阴谋。古今中外,国家、组织都是采取立法、监察等手段督促人们必须走正途,阴谋家只能付出几倍于阴谋的代价。  

对于处在成长阶段的员工,管理者大多是扶助他们,希望其能力尽快提升,以分担更多的工作。事实上,管理者往往会疏忽对其的及时监管、约束,在宽松的环境下,他们把管理者的宽容当作了理所应当,个人修养开始停滞不前。当员工能力提高到一定程度后,开始走“捷径”,谋取个人利益,出现了“升职前综合证”。  

从客观因素讲,缺少必要的监管,使其个性过度张扬;从主观因素讲,“才能”过于片面(偏激),无法兼顾才学与品行。其实,凡事都习惯于阴谋伎俩,最终只能众叛亲离。  

四、爱护迷失的同事  

对待“升职前综合症”,很多管理者可能会选择如下手段:强势打压、寻找制衡、冷落他们、禅位于他、交予上司、孤立排挤等等,这些方法利弊参半。  

管理者必须辩明是非,扶真抑伪、因势利导。那么,怎么扶真,如何去伪,又能如何去引导呢?  

在这些员工中,大体可以分两类:一类是“才能”已足,品德稍欠;二类是德才俱欠。  

第一,疏导有才能者。  

(1)有职位空缺时,给予升职,用实践洗礼品德修养。  

(2)无职务空缺时,调整现有岗位、任务,增加其视野范围,磨炼品行。  

第二,根据性格特点,采取不同方式严肃自负者。  

总体上讲,人的性格分为外向(张扬)、内向(内敛)两种。对于张扬性格的员工,主要采取强制压制,迫其端正态度,否则,这种傲慢将给他终生带去苦恼,但要适当辅助引导;对于内敛性格的员工,主要采取引导的方式,辅助以说教与强势压制。  

引导是一种比较中性的管理方法,它既不像惩罚那么严厉,又不像说服教育那么柔和,它是让当事人去做另外一件事,从而解决当前问题。比如说,有些员工自负到了极点,已达到软硬不吃的地步,我们可以让他不断尝试实践(失败),让其不断承受失败的痛苦,在失败中磨练成为优秀人才;我们还可以让他去做另一个岗位,拓宽他的视野,其能力、修养也会在转圈儿中,得到磨练。  

   

团队业绩的取得,来自于所有成员共同努力的结果,即使是员工出现了“升职前综合症”,但管理者一定不能放弃,应该辨别是非曲直,采取相应的办法,使其走出阴影,成为德才兼备的优秀人才。 
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