绩效体系设计方案班
培训讲师:许老师
时间地点:
2024年06月21-22日 深圳
2024年08月23-24日 北京
2024年10月25-26日 上海
2024年12月20-21日 深圳
培训费用:4980元
赠送积分:4980
绩效体系设计方案班详细内容
绩效体系设计方案班
【报名详情】
场次:2024年3月8日-9日北京,4月26日-27日上海,6月21日-22日深圳,8月23-24日北京,10月25-26日上海,12月20-21日深圳
费用:4980/元人(差旅费用请自理)
【引言】
优秀的企业在面对危机时,除了在战略层面做出抉择,更多是通过组织管理的动作来调整阵型,其中,绩效管理作为“指挥棒”,决定了各级部门的整体作战方向。所以,人力资源管理者们(以下简称“HR”)会发现,老板们突然对绩效管理工作提出了极高的要求,无论哪个部门,都要不断从“干毛巾里拧出水来”,关注“人效”和“产出” 己是常态。HR己经无法“按部就班”解决问题了。
HR应该明白,他们的客户就是企业最终服务的外部客户,他们的唯一使命是推动企业经营。而 HR们要推动经营,必须要基于业务战略制定一套行之有效的组织和团队绩效目标,并基于这样的目标实现对各级组织进行牵引和激励。在寒冬之中,尤其如此!而如果 HR做到了这些,他们必然成为寒冬时期企业竞争力提升的“引领者”!
【培训收益】
帮助学员打开经营视野,熟悉1套剖析商业逻辑的模型
理解1套科学的价值评估和价值分配方法论
掌握1套系统的组织绩效和个人绩效管理机制
学会1套高效的绩效改进和辅导的技术
获得1套实用的绩效管理工具利器
【课程特色】
世界500强标杆企业实践案例,理论和实践具典型性和代表性
系统全面的介绍组织绩效和个人绩效的管理原则和经验
通过案例教学的方式,以研讨的方式展开教学,学习体验感丰富。
【适合对象】
HRBP、HRD、部门负责人、中层干部
【课程大纲】
第一章 新时代下企业绩效管理的模式转变
企业为什么要实施绩效管理?(熵增VS熵减)
企业发展阶段与组织绩效管理的演变
新时代背景下绩效管理的主流模式有哪些?
绩效管理到底该如何导向?
实施绩效管理的核心目的是什么?
绩效管理的“能”与“不能”
不同角色在企业绩效管理中的定位与责任是什么?
系统诊断:企业绩效管理工作成熟度评估和自检
第二章 组织绩效目标如何与业务战略发生“化学反应”
典型的组织绩效管理工具介绍
关于BSC平衡积分卡的若干应用问题
战略解码及目标制定6步法
KSF与IPOOC指标提炼法在目标制定中的应用
KPI指标体系的分类与定义
销售系统考核指标如何设计
研发系统考核指标如何设计
生产系统考核指标如何设计
职能部门考核指标如何设计
现场演练:提炼某部门的组织绩效考核指标体系
第三章 组织绩效目标执行与监控
经营分析会实施要领
经营分析会到底干什么?
分析会与汇报会有何区别?
分析会的核心内容“两报”
干部述职会实施要领
中期述职的目的和方式
中期述职的内容说明
述职的程序和实施要点
第四章 组织绩效考核评估
组织绩效评估如何做到“客观\公正”
组织绩效考核结果的分布
组织绩效考核与干部绩效评估的关系
组织绩效考核与员工个人绩效的关系
组织绩效评价中常见的问题及处理策略
第五章 组织绩效奖金设计
年终奖金设计原则及方法
奖金的分类:经营奖金和战略奖
金奖金的分配方式:授予制和获取分享制
项目奖设计原则及方法
项目奖金激励的适用场景
项目奖金设计的关键要领
项目奖兑现发放的规则设计
组织绩效考核结果在其它领域的应用
组织绩效如何影响干部职级?
组织绩效如何影响人员编制?
组织绩效如何影响加薪包?
第六章 重新定义个人绩效管理
企业实施个人绩效管理的基础
个人绩效管理与组织绩效的关系
个人绩效管理该如何导向
个人绩效管理的工具有哪些?
如何选择适合企业自身的个人绩效管理工具?
穿透本质:基于个人承诺实施个人绩效管理
案例分享:个人绩效管理的典型误区
第七章 个人绩效目标的制定
绩效目标不明确的后果
为何要写个人绩效目标
个人绩效目标制定的三大原则
如何把部门目标分解成个人目标:DOAM法
PBC沟通的目的和意义:不仅是考核依据,更是激励工具
小结:绩效目标的制定建立在“双向充分沟通”的基础上
练习:帮助下属制定季度工作目标及衡量标准
第八章 个人绩效目标的执行与辅导
绩效辅导的常见问题
绩效辅导对象如何区分
辅导周期:中期审视与日常辅导
管理者绩效辅导常见误区
绩效辅导的四项技能:倾听\提问\反馈\求同存异
练习:绩效辅导练习(针对四类人群设计辅导话述)
系统性进行员工辅导的GROW模型及五项KP
小结:绩效辅导要随时随地,不拘泥于形式,关键看效果
第九章 个人绩效目标的考评与激励
绩效考评的目的
为什么要考和评相结合?
为什么要区分员工绩效?
个人绩效评价的原则
绩效评价的步骤
绩效反馈的目的、内容和任务
绩效反馈的原则:效率优先,兼顾公平
绩效反馈面谈技巧
绩效投诉的处理原则
小结:绩效反馈的核心不在于技巧,而是明确期望\帮助成长
第十章 绩效改进技术
绩效改进与绩效管理有何区别和联系
绩效改进技术的理论基础(行为工程模型)及应用要点
绩效改进实施四大原则:关注成果、系统思考、增加价值、伙伴协作
实施绩效改进的六大过程标准:需求分析、原因分析、方案设计、方案开发、方案实施、评价
第十一章 企业绩效管理案例分享
华为绩效管理案例
阿里巴巴绩效管理案例
腾讯绩效管理案例
谷歌绩效管理案例
麦当劳绩效管理案例
讲师介绍:许老师
GHR咨询合伙人、GHR研究院人力资源专家
华为HR实践咨询顾问
组织与人才发展架构师
AACTP国际认证讲师
21年组织与人才发展工作经历和实践经验,Hay Group, IBM组织变革项目经验,10年华为工作经历,先后在全球技服、华为大学、地区部、人力资源部任职,对业务视角的人力资源管理有独到的理解和实战经验。
5年行业独角兽企业人力资源高管从业经历,多次荣获中国企业组织与人才管理最佳实践奖,最佳创新奖,在推动组织绩效管理变革方面有卓越贡献
6年企业人力资源培训、咨询服务经验,先后为100+企业提供专业的人力资源管理顾问服务,在组织变革与人力资源规划、组织活力与绩效激励、干部管理和领导力发展、人力资源HRBP业务运作等方面有丰富的实操经验。
服务过的企业:
吉利汽车、传化集团、中南机车、中梁集团、成飞集团、雷允上、俊发地产、斯蒂尔青岛、波司登、传化集团、舜宇集团、国显广电、京博控股、苏宁云商、正邦集团、安讯科技、华勤通讯、公牛集团、中国电科10所、久吾高科、中企物业、龙川管业、全信股份、垠坤集团、三和四美、扬杰科技、亚威机床、联博药业、郑州日彤大数据等。
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